Примери за това какви цели си поставя компанията за годината. Система за целеполагане и планиране във фирмата

Дефинирането на целта на бизнеса е мястото, където започва всеки бизнес. Независимо дали става въпрос за организиране на малка компания от индивидуален предприемач или многомилионен проект на богат човек. Много хора вярват, че целта на бизнеса е очевидна във всички случаи и тя е да увеличи капитала. Това не е съвсем вярно. Печалбата със сигурност е една от причините хората да стартират бизнес. Но обикновено има няколко цели.

Изпълнение на проекта

Каква е разликата между добрия и лошия бизнесмен? Тъй като последният се занимава предимно с въпроси, свързани с реализирането на печалба. Едва ли го интересува нещо друго освен пари. Добрият бизнесмен има идея за проект и е обсебен да я превърне в реалност.

Идеята, насочена към бъдещето, е много важна. Тя е тази, която е в състояние да форсира развитието на проекта. Ако човек е запален по идея, той ще направи всичко, за да я реализира, да привлече публика и клиенти. С течение на времето бизнесът ще започне да расте и заедно с него ще се увеличат приходите, които ще покрият всички направени преди това разходи.

Така че изпълнението на проекта е основната цел на бизнеса. Идеята трябва да отговаря на наклонностите, способностите, знанията, уменията, интересите, както и нивото на образование на предприемача. И също така да бъде актуален и, както се казва, дълготраен. Има временни популярни явления, на които можете моментално да направите състояние. Ярък пример е неотдавнашният бум на преносимите моноподи за селфита. Сега тяхната популярност е избледняла и е невъзможно да се направят много пари от продажбата им. Ето защо е важно да се захванете с бизнес идея, чиято уместност само ще нараства с времето. Или поне остават постоянно интересни за клиентите.

печалба

Изобщо няма нужда да я подценяваме. Получаването на богатство също е важна цел на бизнеса. Освен това се определя от няколко фактора наведнъж.

Първо, без финансов приток компанията няма да расте. Предприемачът няма да може да закупува суровини, материали, оборудване и да плаща на наети работници.

Второ, наличието на резервен капитал определя задържането на компанията на пазара. По време на криза само човекът, който предварително е направил резерви за бъдещето, може да покрие разходите и да продължи да развива бизнеса.

На трето място, чрез печалбата предприемачът задоволява своите индивидуални и социални потребности. Той получава материално потвърждение, че дейността му носи обществена полза.

Четвърто, размерът на печалбата показва колко успешна и обещаваща е компанията и колко по-рано взетите решения за развитие на бизнеса са подходящи и оправдани. Това е особено важно, ако компанията привлече вниманието на търговци, анализатори, спонсори и инвеститори.

Характеристики на целите

Също така си струва да кажете няколко думи за нея. Така че целта на бизнеса трябва да бъде ясно формулирана. В противен случай няма да е възможно окончателно да се определи дали е постигнато или не.

Освен това целта трябва да бъде ограничена във времето. Посочете датата и резултата, който трябва да бъде наличен по това време. Което трябва да бъде изразено в числа. Важно е да запомните: това, което е неизмеримо, не е цел.

Но най-важното е реализмът. Няма нужда да си поставяте нереалистични цели. Напротив, по-добре е дори да намалите малко летвата. Но тогава превишаването на плана ще донесе радост.

Пример

Когато говорим за това какви трябва да бъдат бизнес целите на едно предприятие, струва си да дадем прост илюстративен пример.

Да приемем, че човек реши да организира дейността си онлайн. Организирайте общност в социална мрежа, например, на които той ще може да печели пари в бъдеще чрез партньорски програми и реклама.

В този случай би било оптимално да си поставите цел за привличане на 5000 целеви абонати за 30 дни. Има всичко: ясна формулировка, времева рамка, специфика и висока вероятност за постижимост.

Друг модел на планиране

По-горе говорихме как в повечето случаи се поставя основната цел на бизнеса. Но има и друг, не общоприет модел на планиране. Което все пак е правилно и много просто.

Основната цел на всеки предприемач трябва да бъде създаването на специална среда, в която:

• работниците ще искат да започнат работа и това желание няма да изчезне;
• клиентите ще изпитат желание да купуват стоки/услуги от тази компания;
• спонсорите ще продължат да се интересуват от инвестиране;
• партньорите ще искат да продължат сътрудничеството с компанията;
• обществото ще започне да иска повече такива компании.

От тази гледна точка би било полезно за много предприемачи да погледнат на факта, че корпоративната среда наистина може или да мотивира, или да демотивира служителите. И те не трябва да се подценяват, тъй като са ресурс движеща сила, която развива компанията. Същото важи и за останалите точки. Добрият и коректен бизнес е този, който може да облагодетелства плащащите клиенти на пазар с ниска конкуренция. Именно разбирането на тези прости разпоредби позволи на големи компании като Apple, McDonalds и т.н. да напреднат.

Задачи

Те са пряко свързани със самата цел. Първата стъпка е да отбележите текущите задачи. Фирмата ги решава през целия период на своето развитие. Не можем без тези задачи. Ако те изчезнат, ще изчезне и бизнесът. Именно задачите определят самата същност на проекта и му дават основата.

Прост пример е компания за парфюми. Основната му задача е производството на тоалетни води, парфюми и одеколони. Ако не се приложи, парфюмерийната компания ще престане да съществува. Така че постоянното предизвикателство е в основата на бизнес плана.

Но има и периодични. Бизнесът поставя такива задачи за кратък период от време. Вземете например същата компания за парфюми. След като реши да увеличи с 50 000 души за един месец, ръководството ще възложи периодична задача (PO) на фирмата.

Класификация на PP

Струва си да се обърне внимание, когато говорим за основните цели на бизнеса. Тъй като много от тях се изпълняват именно в рамките на периодични задачи.

Те могат да бъдат издадени за срок над 10 години. Това са задачи от областта на дългосрочното финансово планиране. Именно чрез тях е възможно да се формира компетентно управление на бизнеса и динамично, стабилно развитие на компанията.

Има и така наречените петгодишни планове. Въз основа на името можете да разберете какъв е максималният период за изпълнение на тези задачи. 5 години е стандартният период от време, през който един бизнес достига определено ниво.

Годишните периоди за охрана на труда са определени на 365 дни. Те са насочени към увеличаване на обемите на бизнеса. Годишните ПП са подходящи за нови бизнеси. Компаниите, които са в бизнеса от дълго време, включват тези цели в своя пет- или десетгодишен план.

Освен изброените има и тримесечни задачи. Те обикновено се планират в периоди на криза и икономическо преструктуриране. Това е така, защото в рамките на едно тримесечие може да се случат събития, които радикално да променят плановете за следващите 5 или 10 години. Най-яркият съвременен пример е падането на рублата, което се случи преди няколко години.

Финансови задачи

Сега ще говорим за това, което мнозина възприемат като основна цел на бизнес плана и на целия бизнес като цяло. Финансовите цели са увеличаване на приходите и запазване на съществуващия капитал. А също и централизация на управлението (ако компанията емитира акции) и инвестициите. Последното се отнася за фирми, които решат да навлязат на световния пазар.

Между другото, прословутото запазване на капитала е изключително важно. Защото именно това гарантира стабилността на бизнеса и доверието на кредиторите. Дори в период на финансова криза.

Всяка компания, независимо от размера, трябва да си постави бизнес цели за увеличаване на печалбите, растеж и напредък. УМЕНПоставянето на цели, които са конкретни, измерими, постижими, реалистични и навременни, се признава за добра управленска практика. SMART философията при поставяне на цели е яснота и прецизност на задачата, основа за дискусия и сътрудничество между отделите на предприятието и мощен мотивационен инструмент.

Поставянето на задачи на принципа SMART е един от най-ефективните и често използвани инструменти в бизнеса.

„Трагедията в живота не е, че целта не е постигната. Трагедия е, ако няма цел за постигане.” Бенджамин Мейс.

Защо трябва да си поставяте SMART цели?

В книгата на Луис Карол Алиса в страната на чудесата„Има прекрасен диалог между Алиса и Чеширския котарак:

- Кажете ми по кой път да изляза оттук?
-Къде отиваш? – отговори с въпрос Котката.
— Не знам — отговори Алис.
- Е, тогава ще дойдете там по всяка пътека.

« Отидете там, не знам къде"- случва се само в приказките. Трябва да знаете накъде отивате и ясно да виждате пътищата, водещи към вашата цел. Поставянето на SMART цели осигурява насока за мениджърите и служителите; определя пътя, по който да се движи.

Поставянето на цели е жизненоважно за ефективното управление на бизнеса. По този начин 50% от малките предприятия се провалят през първите пет години на работа - много собственици се обръщат като " катерица в колело“, едва се справят с текущите проблеми и не обръщат внимание на стратегията, планирането и целите на предприятието.

Система за поставяне на задачи УМЕНструктурира информация, помага за постигане на финансови цели, проследяване на напредъка и – оцеляване.

Какво представляват SMART целите и как работят?

Терминът SMART се появява за първи път през 1981 г. в статията Джордж Доран Има УМЕН начин да напишете целите и задачите на ръководството(„Това е умен начин за писане на цели и задачи на управлението“). Думата „умен“ в превод на руски означава „ умен", и в в такъв случайе акроним английски думи. Обяснение на SMART:

• Сспецифичен
• М easurable
• Апостижимо
• Релевантен
• Tобвързан с име

Тъй като нищо не стои неподвижно, акронимът SMART този моментима няколко опции за четене. Практическа разбивка класическипоставяне на цели и задачи за УМЕНние направихме таблица:

Правила за поставяне на SMART цели

SMART анализът осигурява проста и ясна структура за определяне на цели и задачи. Лесното използване е друга причина за популярността на системата. Може да се използва от всеки и навсякъде и не изисква никакви специални SMART умения за поставяне на цели.

„Когато схемите се обмислят предварително, е изненадващо колко често обстоятелствата се вписват в тях“, Уилям Ослър.

Конкретна задача

Какво точно искате да постигнете?

Колкото по-точно е описанието ви, толкова по-вероятно е да получите това, което искате. Бихте могли да кажете на служителите, че целта на компанията е „да увеличи продажбите“ и това е всичко. Проблемът е, че подобни формулировки са неясни и няма да подтикнат никого към действие.

За да зададете SMART цел, трябва да отговорите на шест въпроса " У»:

За практическо разбиране, нека вземем пример за задаване на SMART задача:

Тази цел е достатъчно конкретна, за да помогне на вашия екип по продажбите да се движи в желаната посока.

Измерима цел

• Представете си, че сте седнали да играете преферанс с приятелите си и сте решили да не пишете куршум. Не знаете кой печели, колко или кога ще свърши. Няма мотивация, защо ни трябва такава игра?

Формулирайте задача според УМЕН- означава да дадете възможност на себе си и на вашите служители да преценят колко успешно се движите към целта си. Неясната формулировка на въпроса оставя място за погрешно тълкуване и ще доведе само до раздразнение.

В горния пример целта е да се увеличат продажбите. Ако мениджърите продават една допълнителна единица продукт на тримесечие, това означава ли, че задачата е изпълнена? Форматът за определяне на SMART цели включва използването на точни числа: Х%или Yхиляди рубли.

Постижима цел

Целта трябва да бъде в рамките на наличните ресурси, знания и време. Ако си поставите някаква лична цел, тя трябва да е разумна и безопасна. Например „да отслабнете с 10 кг за 3 дни“ е почти невъзможно, дори и с радикални методи.

Ако решите да изпратите на отдела по продажби цифра от 100% за следващото тримесечие, а ръстът на оборота през текущия период е само 5%, тогава такава цел е малко вероятно да бъде постижима. Една нереалистична цел не само не успява да мотивира служителите, но има обратен ефект – „ ако е невъзможно да се навакса, тогава няма смисъл да бягате».

Съответна цел

Уместна цел означава подходяща, подходяща, адекватна. Тази стъпка включва да се уверите, че целта е значима за вас и е в съответствие с други цели. Въпроси, които да зададете:

• Заслужава ли си тази задача ресурсите и усилията, които ще изисква?
• Добър момент ли е да реализирате целта си?
• Вписва ли се в цялостната стратегия на компанията?

Можете, разбира се, да си поставите за цел да „намалите разходите“ и да уволните търговския персонал, но как тези действия са свързани с целта за увеличаване на оборота?

Друг пример от търговията на дребно: през януари традиционно се наблюдава спад на клиентската активност, приемането на план за увеличаване на продажбите на дрехи с 20% спрямо декември е нереалистично и неуместно.

Ограничено време

Бизнес цел без определени граници е обречена на провал от самото начало. Създаването на точни времеви рамки мотивира, служи като напомняне на служителите и помага да се поддържа зададеното темпо.

Можете да увеличите продажбите с 50% през следващото тримесечие, година или пет години, нали? Крайният срок за изпълнение на дадена цел помага на екипа да разработи план за действие за постигане на желания резултат.

И така, нека съберем нашия пример за поставяне на SMART цели:

Каскадни SMART задачи

Годишното съгласуване на стратегическите и глобалните SMART цели започва със създаването на план, използващ каскадни комуникации между отделите на компанията. Този подход гарантира, че всички заинтересовани страни ( инвеститори, собственици, служители) разбират нуждите на клиентите, възможностите на организацията и могат да направят изводи за необходимите действия, за да вървят напред и да се развиват.

Как да напишем каскадни SMART цели

1. На ниво борд на директорите вземете решение за 4–6 стратегически цели за годината.
2. Направете ги SMART видими на нивото по-долу.
3. Подразделенията на компанията развиват своите SMART цели в съответствие с плана за развитие.
4. Служителите на компанията получават индивидуални цели.

Каскадирането на SMART задачи е процес, който включва всички служители на организацията. Предпоставката му е да даде възможност на служителите. Всеки човек в компанията си поставя свои собствени интелигентни цели и вижда как постиженията му влияят на общия успех. Това кристализира вертикални и хоризонтални връзки между фирмените отдели и служители.

Управление чрез SMART цели

Разработването и поставянето на цели е половината от битката, важно е редовно да наблюдавате показателите и, ако е необходимо, да коригирате целите. Тук се отклоняваме малко от темата за SMART задачите и засягаме MBO – система за управление по цели. Ясният вектор, определен чрез SMART задаване на цели, изисква контролни точки.

Последният етап - награда. Тъй като целите са дефинирани по конкретен, измерим и базиран на времето начин, системата за оценка е относително проста. Когато възнаграждавате персонала за изпълнение на задачи, вие изпращате ясно послание, че усилията им се оценяват.

1. Създайте план за наблюдение на изпълнението - веднъж месечно или на тримесечие.
2. Оценявайте и възнаграждавайте екипните усилия и представяне. Награждаването на успеха е най-силният мотиватор за служителите.

Крайната схема на SMART задачите изглежда така:

SMART задачи в примери

„Поставянето на цели е първата стъпка към превръщането на невидимото в видимо“, Антъни Робинс.

Университетски изследвания Доминиканскаот Илинойс установи, че хората, които само „мислят“ за целите си, са с 43% по-успешни в постигането на това, което искат. Друга група субекти си поставят и записват цели, използвайки формулировката SMART, с успех за 78% от участниците.

Пример №1: решаване на проблем чрез поставяне на SMART цел

Мишена: увеличаване на обема на продажбите. Обсъдихме този пример подробно по-горе и изведехме подходяща SMART настройка:

„Екипът по продажбите трябва да увеличи продажбите на продуктовата линия X тази година в централния регион с 50%.“

Подробна SMART цел би звучала по следния начин: „За да се увеличат продажбите на продукта X с 50% тази година, ще бъдат наети двама допълнителни мениджъри. Планиран ръст на продажбите: 10% през първото тримесечие, 15% през второто, 5% през третото и 20% през четвъртото.”

SMART целта е изключително конкретна, измерима и реалистична. Взети са предвид сезонните колебания в търсенето на продукт X и са посочени мерките, които трябва да се предприемат за изпълнение на задачата.

Пример №2 за решаване на задача чрез задаване на SMART задача

Ако всичко е повече или по-малко ясно с финансовите показатели, тогава целта „ осигуряват добро обслужване на клиентите” озадачава много мениджъри. Първото нещо, което трябва да разберете е, че „предоставянето на услуга“ не е цел, а действие. Целта е резултат и постижение, а не процес, който води до това. Какво всъщност ви трябва?

Отношенията с клиентите се свеждат до два ключови момента:

• клиентът трябва да е доволен;
• необходимо е да се задържат редовни клиенти.

Би било възможно да се постави задачата „увеличете нашата клиентска база с 10% тази година.“Това е по-добре, но компанията не винаги има достатъчно влияние върху потенциалните клиенти.

В този случай го преформулирайте в SMART: „увеличете нивата на удовлетвореност на клиентите до 90% тази година.“

• Специфично: повишаване на лоялността и задържането на клиентите.
• Измерими: анкетиране на хора, които са използвали продукта или услугите на компанията.
• Постижимо: предходният период показа цифра от 70%, увеличаването на удовлетвореността с 20% е реална цел.
• Уместно: Редовната клиентела носи ясни ползи за бизнеса.
• Ограничен във времето: зададен е времеви праг.

Декларацията SMART съчетава първоначалната цел за предоставяне на добро обслужване на клиенти с конкретен и измерим резултат, който е постижим. Определената целева дата поддържа персонала мотивиран, а междинните суми могат да се наблюдават веднъж за определен период.

Каскадните SMART задачи ще задълбочат и детайлизират специфичните цели директно за служителите. Това може да бъде работата на отдела по човешки ресурси със служители за повишаване на мотивацията, програми за тестване и обучение, разработване на въпросник за обратна връзкас клиенти и др.

10 стъпки за поставяне на SMART цели

1. Определете целите си. Какво искате да постигнете, върху какво трябва да се фокусирате, какво да подобрите?
2. Пишете на принципа SMART. Независимо дали с химикал върху хартия или в текстообработваща програма, писането на думи разделя желанията от целите.
3. Анализирайте какво трябва да се направи, за да се постигнат написаните цели.
4. Направете списък на ползите, които идват от успешното постигане на вашите цели. Изпишете отделно възможни пречкикоито може да срещнете по пътя.
5. Ако си поставите цели личностно израстване, разбийте ги на по-малки задачи. В бизнеса използвайте каскадния метод SMART.
6. Разработете план за действие като примерите по-горе: наемете служители, увеличете продажбите с 10% на тримесечие и т.н. Поставете крайни срокове.
7. Периодично следете етапите на изпълнение на задачата.
8. Прегледайте или актуализирайте краткосрочните цели, ако е необходимо.
9. Наградете служителите (и себе си) за успешни повишения.
10. Преоценете целите си - те не са скулптури, поставени в камък. В течение на живота, под влияние на външни и вътрешни обстоятелства, те могат да се променят.

Възприемането на SMART подход за фокусиране на вашите усилия за развитие на бизнеса може да бъде катализаторът, от който вашият екип се нуждае. След като целите са определени и е създаден план за действие, трябва да продължите да търсите точки за подобрение и възможности за обратна връзка. SMART подходът е тясно свързан с мотивационните цели на служителите, които допринасят за компанията, допринасяйки за успеха и просперитета на бизнеса.

Ако намерите грешка, моля, маркирайте част от текста и щракнете Ctrl+Enter.

Можете ли да си представите орбитална станция, която се изстрелва просто за да лети в космоса? Какво ще кажете за океански кораб, който е изпратен на пътешествие само за да плава? Това едва ли е възможно. Както космическата станция, така и корабът имат ясни цели и те са известни много преди да излетят в космоса или да пуснат въжетата за акостиране. Ако говорим за бизнес, тогава, за съжаление, доста често компаниите или изобщо не формулират цели, или работят с такива неспецифични неща като „увеличаване на печалбите“, „работа по-бързо от конкурентите“, „подобряване на производството“ и т.н. В резултат на това, ако се върнем към аналогията с кораб, лайнерът се движи с пълна скорост в открития океан, докато се опитва да се движи по-бързо и по-бързо от някой друг. Трябва да изградите система за планиране във вашата компания „умно“ и тази статия ще ви каже как да го направите.

Какви трябва да бъдат целите?

За да постигнете цел, е важно ясно да разберете къде, с каква скорост и по какъв начин трябва да се движите. Ако стрелците бяха помолени да стрелят „в тази посока“ вместо така наречената десетка, едва ли би било възможно да се уцели точно целта. Ето защо всяка цел трябва да е ясна, конкретна и измерима. По време на обучения и семинари обикновено използвам икона на цел, за да посоча целите. Както съм виждал в продължение на няколко години практика, такъв графичен символ позволява на хората да създадат визуална котва, която им напомня, че целта трябва да е ясна и конкретна.

Ориз. 1
Графично изображение на мишена под формата на мишена за стрелба

Изписани са много книги и статии за това как правилно да формулирате целите и задачите. Освен това ежедневно в различни части на Русия се провеждат както корпоративни, така и открити семинари, обучения и уебинари за ефективно поставяне на цели. Въпреки всичко това проблемът с компетентното поставяне на цели в бизнеса все още остава актуален.

Докато хората четат статия или посещават тренировка, те помнят, че всяка цел трябва да е ясна, конкретна, измерима и т.н., но когато са потопени в суматохата на ежедневните дела, те много често забравят за това.

Общувайки по тази тема със служители и мениджъри на различни компании, чух много пъти, че запомнянето на всички критерии SMART (целта трябва да е конкретна, измерима, привлекателна, реалистична, ограничена във времето), ЧИРКОРЯ (т.е. ясен, измерим, реалистичен, специфичен, дефиниран във времето и пространството, формулиран като резултат, на езика на изпълнителя)и други подобни са доста трудни.

Това може да бъде преодоляно с помощта на руския аналог на тези технологии за поставяне на цели – принципът „ВОДКА“. Името му има алкохолна конотация и първоначално може да предизвика известна негативност, но именно популярността на напитката е в унисон с принципа, който позволява на хората бързо и ефективно да запомнят каква трябва да бъде целта. По време на обучения, семинари и консултации неведнъж съм се убеждавал в това.

Според посочения принцип целта трябва да бъде:

• Вдъхновяващ;
• Определени във времето;
• постижимо;
• Специфични;
• Измерими.

Чрез прилагане на изброените принципи всяка аморфна цел може да бъде правилно формулирана. Така например може да се даде много неясна цел „да се намери склад“. следващ изглед: „Преди 23 февруари 2013 г. намерете складово помещение (с площ от 500 до 550 м2), разположено в Централния район на град Енск, и сключете договор за наем на това помещение с наем не повече от 100 000 рубли. на месец без ДДС".

Хоризонт на планиране

Всички цели на компанията могат да бъдат разделени на дългосрочни (от три до пет години), средносрочни (от една до три години) и краткосрочни (от месец до година). Понякога те се наричат ​​съответно стратегически, тактически и оперативни. Добре е планирането да се извършва във всеки от посочените времеви диапазони, но според мен стратегическите цели са особено важни.

Ако хоризонтът на планиране на компанията съдържа насоки за няколко години напред, тогава натрупването и използването на ресурси се извършва въз основа на дългосрочните цели на организацията. Ако няма дългосрочни цели, тогава ресурсите на компанията се изразходват хаотично и произволно – в полза на днешната мода или интересите на отделните хора. Резултатите в първия и втория случай ще се различават значително - точно както обикновено се различават постиженията на двама млади хора, единият от които е уверен в важността на планирането и има цели (да влезе в университет, да учи чужд език, издържате изпита за получаване на шофьорска книжка и т.н.), а вторият е убеден, че трябва да живеете за днес, да „се мотаете“ и да не се „затормозявате“ с нищо.

Наличието на стратегически цели създава възможност за компетентно поставяне на тактически, а след това и на оперативни цели. Точно както цялото държавно законодателство развива и регламентира по-подробно ключовите моменти, заложени в Конституцията, с помощта на тактически и оперативни цели се създават междинни мостове между настоящата и бъдещата (до момента на постигане на дългосрочни цели) позиция на компанията.

В допълнение към повишаването на ефективността на използването на ресурсите, има дългосрочни цели и стратегическо планиранепозволява по-голяма стабилност и устойчивост на организацията. Това се дължи на факта, че дългосрочното планиране включва оценка на възможните рискове на компанията по пътя към постигане на стратегически цели и разработване на подходящи мерки за избягване на рискове или намаляване на вероятността от тяхното възникване.

Области на поставяне на цели и планиране

Много често целите на компанията са свързани само с продажби: увеличаване на броя на транзакциите, развитие на съседен регионален пазар, привличане на нови клиенти, изпреварване на конкурентите и т.н. Разбира се, продажбите са един от най-важните аспекти на бизнеса, но вероятно е грешно е да се ограничаваме само до тях. Във всеки бизнес има и други области, на които трябва да се обърне внимание, тоест трябва да се поставят цели не само в областта на продажбите, но и в областта на финансите, производството, обслужването, управлението на персонала и др.

Поставянето на различни цели ви позволява да създадете многоизмерна картина на резултата, към който компанията се стреми. Повечето собственици имат собствена визия не само за това колко пари трябва да печелят от бизнеса, но и как тяхната компания трябва да се възприема от клиенти и партньори, какви принципи трябва да ръководи нейният персонал, каква е ползата от компанията за клиентите и обществото, и т.н. За да оживите визията на собственика на компанията, трябва да си поставите цели както в продажбите, така и в други аспекти на бизнеса. В някои случаи фокусирането само върху продажбите и игнорирането на други области създава заплаха за нормалното функциониране на компанията.

Практически пример.Една търговска фирма строителни материали, си постави за цел да организира продажби на своите продукти за определена (много амбициозна) сума на месец. Отговорник за постигането на целта е определен ръководителят на търговския отдел. Той положи много усилия и броят на договорите за доставка, сключени от неговите служители, се увеличи няколко пъти. Но като допълнение, компанията беше изправена пред факта, че служителите в отдела за склад и доставка бяха затрупани с работа, тъй като броят на задълженията, които компанията пое към клиентите по договори за доставка, не отговаряше на нейните възможности по отношение на логистиката, финанси и др. В резултат на това започнаха конфликти с доставчици, клиенти и транспортни фирми. Освен това вземанията на дружеството (включително просрочени и съмнителни за събиране) са се увеличили няколко пъти.

В допълнение, определянето на цели, свързани с няколко области на бизнеса, ви позволява не само да постигнете определен финансов резултат, но и да формирате бизнес система, в която всеки елемент има ясен вектор на развитие, който помага на компанията да се движи. Ако формализираните цели се поставят от собствениците и ръководството само в областта на продажбите, тогава всички останали области на бизнеса всъщност се предават на персонала, който може да си поставя цели, които си противоречат, или изобщо да не ги поставя и просто да създава имитация на бурна дейност, без фокус върху постигането на цели или реални и полезни резултати за компанията.

Често срещани грешки при поставяне на цели

Ако собствениците и ръководството са осъзнали важността и необходимостта от поставяне на ясни, измерими и т.н. цели, както и прилагане на система за планиране, тогава компанията започва процеса на поставяне на цели.

Доста често организациите, които тепърва започват да формализират целите си, правят няколко често срещани грешки. Сред най-често срещаните (освен поставянето на неясни, неизмерими и т.н. цели) могат да бъдат идентифицирани три.

Грешка едно:Компанията си поставя цели, които почти вече са постигнати. Стойността на такова планиране е само в това, че можете да поставите отметка - целите са постигнати. Това обаче не помага на бизнеса по никакъв начин. Една от най-важните причини за този подход при поставяне на цели е липсата на вяра на ръководството в постигането им, тоест липсата на вяра както в собствените сили, така и във възможностите на персонала.

Грешка втора:компанията си поставя цели, които са в конфликт помежду си (или изискват голямо количество ресурси и те не са достатъчни за постигане на няколко цели наведнъж, или задават многопосочни вектори на движението на компанията). Причината за тази ситуация като правило е или желанието да се постигне всичко наведнъж, или неспособността да се даде приоритет. Ако една компания формулира достатъчно голям брой цели за себе си, необходимостта от приоритизиране (т.е. определяне на най-важните цели) става жизненоважна. В противен случай организацията може да постигне дузина второстепенни цели, но в същото време да пропусне две-три основни, от които зависи нормалното функциониране и развитие на компанията.

Грешка трета:поставяне на цели, за постигането на които никой не работи. Всички фирмени цели трябва да се трансформират в подцели и задачи и е важно да се работи подходящо за постигането на всяка от тях. структурно подразделениеили изпълнителенкомпании. Ако целта е формализирана, но няма отговорник за нейното изпълнение, то в 99% от случаите тя не се постига. Когато за този процес отговарят „целият екип“, „цялата компания“, „всички служители“ и т.н., възниква ситуация като в известната поговорка: „Седем бавачки имат дете без око“. Освен това е важно да се коригира съществуващата мотивационна система на компанията, за да се въведе система за поставяне на цели и редовно планиране. Необходимо е да се използват както парични (изплащане на бонуси), така и морални форми за стимулиране на персонала за постигане на целите (награждаване на сертификати и дипломи на отличени служители; публикуване на информация за успешното постигане на целите на компанията и отличените служители в корпоративно издание; публикуване на информация за служители, които редовно постигат целите си, на почетното табло и т.н.).

Поставянето на цели не е краят на процеса на планиране, а неговото начало

След като се увериха, че целите са поставени, много мениджъри и собственици въздъхват с облекчение: те казват, че най-накрая „революцията, за която болшевиките говореха толкова много, се сбъдна“. Но всъщност формализирането на целите на компанията не е краят на процеса на планиране, а само неговото начало, поради най-малко две причини.

Първо, процесът на постигане на цел не е едновременен, следователно компанията трябва периодично да разпределя ресурси, да следи изпълнението на планираните действия, да следи темпа на напредък към желания резултат и т.н. Освен това, в зависимост от това какво се случва вътрешно и външни променинеобходимо е да се направят корекции в този процес, които могат да засягат характеристиките на самата цел (количествени и/или качествени показатели, срокове за постигане и др.) или метода за нейното постигане. Освен това, в резултат на някои събития, необходимостта от постигане на определена цел може вече да не е необходима изобщо и е важно да отмените планираните дейности своевременно, за да не губите ресурсите на компанията. Един от маркерите, показващи такава ситуация, е безкрайното отлагане на крайния срок за постигане на определена цел.

Практически пример.Една компания периодично провеждаше малки срещи, посветени на оптимизацията организационни въпроси, подобряване на снабдяването с ресурси и др. Въз основа на резултатите от всяка среща се изготвя протокол, в който се посочва взети решенияи планираните цели. На следващата среща беше поставена целта да се закупи персонален компютър с определена конфигурация за архивист, чиято длъжност наскоро беше добавена към щатното разписание на компанията. Срокът за постигане на тази цел беше ясно определен. На следващата среща обаче се оказа, че всички цели, поставени на предишната среща, са постигнати, с изключение на закупуването на компютър за архивиста. Поради факта, че срокът за постигане на тази цел беше настъпил, но компютърът не беше закупен поради липса на средства в бюджета на компанията, решихме да преместим срока за закупуването му за следващото тримесечие. В резултат на това година по-късно компютърът не беше закупен, но ръководството обърна внимание на факта, че крайните срокове бяха безкрайно отложени и беше взето решение да се откаже от постигането на тази цел.

Второ, важно е да се разбере, че следствието от постигането на планирания резултат според планираните цели е необходимостта да се поставят допълнителни цели. Това е единственият начин да се гарантира постоянно движениеи развитие на компанията.

Според концепцията за успешни дейности, заложена във фамилията стандарти ISO, както и в редица други системи за управление, цялата работа трябва да следва алгоритъма PDCA, който представлява цикъл от четири стъпки: Планиране - Направете - Проверете - Действайте (реагира). Като се има предвид това, това означава, че ако Стъпка 3, Проверка, установи, че всичко е наред и целта е постигната, тогава Стъпка 4, Действие, ще бъде преминаване към Стъпка 1, Планиране и поставяне на нови цели. Ако на третата стъпка, Проверка, се установи, че обстоятелствата са се променили, тогава, съответно, четвъртата стъпка, Действие, ще се състои от преминаване към стъпка 1 План и извършване на корекции, тоест изясняване на предварително поставената цел и план за постигане то.

По-долу ориз. 2представена е графична диаграма, изобразяваща алгоритъма PDCA.

Ориз. 2
Графична диаграма на цикличния алгоритъм на успешна PDCA дейност

Стъпка по стъпка механизъм за прилагане на система за поставяне на цели и планиране

Важно е не само да подготвите всички нововъведения в компанията, но и да ги внедрите правилно. Процесът на поставяне на цели и редовно планиране не е изключение.

Във всеки екип ще има служители, които подкрепят иновациите и такива, които се съпротивляват на промяната с всички сили. В тази връзка е важно предварително да се обмисли и осъществи процесът на формализиране на целите и внедряване на редовна система за планиране, като внимателно се наблюдава хода на събитията, случващи се по това време в компанията.

Доста често служителите, които са противници на иновациите, се държат по този начин не поради собствения си консерватизъм, а защото се страхуват от неизвестното или да загубят работата си (поради факта, че няма да могат да постигнат целите, поставени от компанията ). Често подобни опасения се свързват не толкова с ниската компетентност на специалистите, а с ниско нивосамооценки на отделните служители. В тази връзка компетентната работа с персонала, за да се елиминира ситуацията на несигурност, както и да се създаде и поддържа необходимия морален и психологически климат в екипа, може да помогне за по-ефективното извършване на необходимите промени в компанията.

Практически пример.В една компания, чиито собственици решиха да въведат ред в нея, като въведоха система за редовно планиране и поставяне на цели, сред персонала се разпространиха слухове, че откакто основателите на компанията са привлекли консултанти и са започнали активно да проучват кой от служителите работи за какво и как са изразходвани средствата на компанията, работите й са били зле. Най-активната тревожна вълна беше повдигната и подкрепена в екипа от тези, които се занимаваха не с работа, а с имитация на енергична дейност. Това доведе до факта, че една част от персонала започна да търси нова работа, а другата намали интензивността на работата си в очакване да види какво ще се случи по-нататък в компанията. Само благодарение на компетентните действия на ръководството, собствениците и наетия консултант, насочени към разясняване на процедурата и причините за въвеждане на промени, както и подчертаване на положителните страни за екипа, беше възможно да се създаде нормална атмосфера в компанията и извършете планираните промени. В резултат на това само имитатори на активна дейност напуснаха компанията, а всички останали успяха да се уверят, че въвеждането на редовно планиране и поставяне на цели в практиката на компанията като цяло ще има положително въздействие върху работата и имат достатъчно квалификация и опит, за да продължи да работи успешно.

За да се гарантира успешното формализиране на целите и прилагането на системата за планиране, е необходимо следното:

1) разработете ясен и последователен план за извършване на промени в компанията (той трябва да включва срокове за изпълнение на съответните действия, посочване на отговорни лица и др.);

2) уведомете целия персонал за това какво ще се случи в компанията в близко бъдеще, защо са необходими планираните промени, кога и в какъв ред ще бъдат извършени. Методите за уведомяване могат да бъдат различни, всичко зависи от размера и характеристиките на екипа, географията на дейността на компанията, както и корпоративната култура. В един случай е удобно и ефективно да се организира общо събрание на служителите, в друг - публикуване в корпоративно издание, в трети - изпращане на писма до имейл адресите на служителите, в четвърти - оптимално е да се използват няколко метода за уведомяване на персонала. Какъвто и вътрешен комуникационен канал да бъде избран, важно е да се представят колоритно на персонала положителните страни на иновациите и да се дават отговори на въпросите, които най-много вълнуват служителите;

3) наблюдава процеса на въвеждане на иновации и, ако е необходимо, го коригира. Няма нищо по-лошо от това, когато една компания внимателно е подготвила и започнала процеса на някаква организационна промяна, а след това всичко е оставено на произвола. Почти винаги това, което е оставено на случайността, не се случва според очакванията. В допълнение, процесът на въвеждане на система за редовно планиране в една компания всъщност е тест за компетентно поставяне на цели и постигане.

И накрая ще кажа...

В заключение на статията, вместо стандартното сухо резюме на основните тези, описани в нея, бих искал да цитирам малък фрагмент от книгата „Алиса в страната на чудесата” на Луис Карол:

„Чеширски котарак“, обърна се тя много внимателно към Котарака, защото не знаеше как той ще реагира на думите й. Котката само се усмихна още по-широко.
- Фу! Засега съм доволна“, помисли си Алис и продължи по-уверено. - Можеш ли да ми кажеш как да се измъкна оттук?
„Зависи къде искаш да стигнеш“, отговори Котката с усмивка.
— Не ме интересува — въздъхна Алис.
„Тогава няма значение къде отиваш“, измърка Котката.

Ако собственикът и/или управителят не си поставя цели, то той или не знае накъде да поведе компанията, или не му пука какво ще се случи с нея. Вярвам, че във вашия случай всичко е съвсем различно: вие цените компанията и искате достойно бъдеще за нея. Ако е така, тогава не забравяйте да си поставите цели и да го направите разумно.

Нека силата бъде с вас, както и успешен бизнес!

Сигурен съм, че много хора чуват думата ЦЕЛ, бизнес цел почти всеки ден, ако не и по няколко пъти на ден. „Нашата цел е да подобрим рентабилността.“ „Бизнес целта на нашия проект е да печелим не по-малко от нашите конкуренти“ и други подобни. Но това ли е целта? Какво е всъщност? Накратко, целта е по същество конкретна точка в бъдещето, в която трябва да имате определени резултати.

Структурата на целите и тяхното място в общата система.

Целта не може да съществува сама по себе си. Тя задължително е свързана с бизнеса и помага за изпълнението на мисията на компанията. Бих представил общата схема така:

Както се вижда от диаграмата, всички цели (може да има много от тях, особено ако компанията е голяма) трябва да бъдат подчинени на мисията на компанията. Определено ще напиша отделна статия за мисията, защото... много хора подценяват нейното тегло. И така, целите служат на мисията. Тези. ако мисията на организацията се разглежда като някакъв процес (задоволяване на търсенето), тогава целите са конкретни точки в бъдещето. Всяка цел може да се състои от няколко междинни цели или подцели (и може да има няколко нива или изобщо да няма). А подцелите, ако има такива, се състоят от конкретни задачи.

Примери за поставяне на цели.

Като пример, нека вземем нашия проект Seolib.ru. Поставихме си за цел през декември 2010 г. да увеличим приходите до XXX пари. За постигането на тази цел има няколко подцели: подобряване на скрипта за проверка, създаване на нов ТОП скрипт за анализ, провеждане на новогодишна промоция. Всяка от подцелите се състои от задачи, например провеждането на промоция включва задачите за: обмисляне на бонусна схема, разработване и провеждане на рекламна кампания и оценка на ефективността.

За да стартирате нов скрипт, трябва да напишете техническа спецификация, да го завършите, да го тествате, да го стартирате, да го рекламирате... И т.н. Всяка задача може да бъде допълнително разложена на операции. Но това се използва по-често в много големи и държавни операции, където всичко е строго регламентирано. В този случай всеки служител има огромен списък с инструкции, които му обясняват какво и как да прави и какво решение да вземе във всяка конкретна ситуация. Освен това трябва да разберете важността и приоритета на определена цел или подцел. Но това също е тема за отделна статия...

Характеристики на целите.

Друг интересен момент. Не всеки може да формулира цел. „Искаме да направим повече пари“ не е целта. Точно като „завладяване на пазара“ или „избиване на конкуренти.“ Факт е, че целта, и особено бизнес целта, има редица формални характеристики. Така че тя

• Първо, той е ясно формулиран- какво как. В противен случай ще бъде невъзможно да се определи дали целта е постигната или не (увеличете печалбите, разширете своя сегмент);
• Второ, това е посочено във времето– т.е. категоричен резултатна определена дата или период от време (към 1 януари 2011 г. или за декември 2010 г.);
• Трето, трябва да е измеримоТова, което не може да се измери, не е цел. Резултатът трябва да бъде изразен в числа (с 10%, до 40 хиляди);
• Четвърто, постижимо– няма смисъл да си поставяте нереалистични цели, т.е. Ако оборотът ви е десетки хиляди, тогава няма смисъл да си поставяте цел милиони. Тези. целта може да изглежда така: разширяване на вашия пазарен дял до 10% до края на следващото тримесечие, т.е. до 01.10.11 г. или увеличете рентабилността на компанията с 25 хиляди рубли на ден през текущия месец.

SMART – система за поставяне на цели.

Често за поставяне на цели се използва така наречената SMART система:

• С pecific - специфичност, т.е. ясно описано.
• М easurable – измерим.
• А ssignable – достижимост, в този случай достижимостта се разглежда сама по себе си. Ако имате поставена цел, но задачите, необходими за постигането й, не зависят от вас, целта може да е непостижима. Например, понякога клиенти идват при нас и искат да им направим уеб сайт за 3 седмици, а те изпращат необходимите за работата материали само 2 седмици след подписване на договора. Очевидно тази цел е непостижима, т.к Сроковете вече са пропуснати.
• Р ealistic – реалистично постигане на целта. В случая вече се има предвид реалността. Факт е, че има мнение сред мениджърите, че служителите все пак ще направят по-малко, отколкото се иска, и затова трябва да изисквате от тях повече от необходимото и тогава ще получите това, което очаквате. Нека сега да не спорим по тази тема, само ще подчертая, че понякога това отива твърде далеч. Например, поставят се очевидно нереалистични цели, които не са многократно, но на порядък от постигане. Освен че това само по себе си е невъзможна цел, това демотивира и служителя – защо да прави нещо, да опитва, ако целта все още е непостижима?
• T ime related - обозначаване на цел във времето, както писах по-горе.

Цели и задачи.

И последното, на което бих искал да се спра в тази статия е относителността на понятията, че има цел, подцел и задача. Факт е, че в рамките на различен проект едно и също действие може да бъде както цел, така и задача. Всичко зависи от вашия кръг на влияние. Основното, на което трябва да обърнете внимание, е „гнезденето” на всички действия и операции в една посока, за постигане на ОСНОВНАТА цел, или мисия. Има много важни задачи, много по-важни от някакви цели. Но въпреки това трябва да се спазва техният приоритет. Прост пример от живота. Отваряте магазин. Вашата цел е магазинът да е напълно готов за тържественото откриване на 10 януари: и има списък какво точно трябва да е готово (никой не казва, че целта е кратка). От това следва подцел – да подредите стоките по рафтовете. За целта ви трябва интелигентен търговец с опит. И така, мениджърът провежда интервюта с потенциални служители, изслушва един, друг, трети... После решава да го направи сам... И по цял ден чете книги, ходи на семинари и разменя червените и сините квадратчета. по рафтовете. Мърчандайзингът за един магазин е изключително важна задача.

НО... Ако посветите цялото си време на това, без да се занимавате с търсене на персонал, документи, счетоводство, реклама... Така, колкото и важна да е задачата, не можете да хвърлите цялата си енергия в нея, ако имате други нерешени задачи, необходими за постигане на вашата цел. Това е всичко, което исках да кажа за поставянето и постигането на цели и задачи. Надяваме се това да помогне за вашия бизнес. Въпреки това системата SMART често се използва за постигане на лични цели.

Не можете да управлявате това, което не можете да измерите... но

всичко, което е измеримо, може да бъде постигнато"

Бил Хюлет

Определянето и поставянето на цели е ключова задачауправление. Целта е категоричен белег на всяка организация. Организациите се формират чрез процеса на постигане на поставени цели (планирани резултати във времето). Процесът на постигане на целите на организацията се осъществява чрез постигане на индивидуалните цели на нейните служители. В допълнение, целите на организацията обслужват управленски и стимулиращи функции, както и измерване на ефективността. Управлението чрез цели (MBO) е най-известната и ефективна технология за управление. Идеята за управление чрез цели се свежда до съвместното поставяне на цели и задачи от мениджъра и служителя, в измерими показатели с назначаването на отговорните за постигането на тези показатели в определено време, избягва разпръскването на усилията и определя действия, необходими за изпълнение на решенията и съдържа показатели, чрез които нивото може да се оцени ефективността на развитието на организацията. Когато целите не са постигнати, ефективността на организацията се поставя под въпрос.

Какви са ползите от определянето на целите на компанията?

Влияйте върху бъдещето на компанията (като си поставяте цели, вие описвате желаното бъдеще; чрез постигане на цели можете да повлияете на бъдещето);
„Измерете“ и развийте ефективността на организацията (измерването на ефективността на компанията и оценката на крайния резултат е възможно само чрез поставяне на цели);
Насочете ресурсите на организацията към използване на възможностите (организациите са ограничени в ресурсите; чрез поставяне на цели е възможно да се разпределят ресурсите й по-рационално).

Какви ползи дава поставянето на цели на служителите в една организация?

Направете работата си по-продуктивна (фокусира се върху постигането на конкретни резултати);
Определете критерии за оценка на вашата работа;
Определете критерия за важността на приоритетите при избора на предстояща работа

Целта е обединяване на персонала с обща цел и осигуряване на взаимодействието им.

Когато си поставяте цели, трябва да знаете и да използвате определени правила.
Най-приложимият подход за поставяне на цели в бизнеса е техниката SMART goals (конкретни, измерими, значими, постижими, ориентирани към времето).
Целите трябва да имат следните характеристики:
Конкретен и измерим. Като изразява своите цели в конкретни и измерими термини, ръководството създава ясна референтна рамка за последващи решения, мониторинг и оценка на напредъка.
Ориентация във времето. Не само трябва да се определи точно какво трябва да се направи, но и времето, когато трябва да се постигне резултатът.
Достижимост. За да служат за подобряване на организационното представяне, целите трябва да бъдат постижими. Ако те са недостижими, желанието на служителите за успех ще бъде блокирано и мотивацията им ще отслабне.
Взаимна подкрепа на целите. Действията и решенията, необходими за постигането на една цел, не трябва да пречат на постигането на други цели. Неспособността целите да се подкрепят взаимно води до конфликт между отделите на организацията.
Посочване на конкретен изпълнител.

Спазването на посочените критерии при поставяне на цел увеличава вероятността за постигането им.

Целите, които се поставят пред персонала, трябва да следват целите на повече висок ред. Необходимо е да се определи йерархия на целите. Определянето на целите трябва да идва отгоре надолу, предоставяйки насоки на мениджърите на отдели на всички нива. Детайлизирането се извършва по време на процеса на каскадно подреждане на целите към съответните нива на организационната йерархия. Целите, разработени за конкретен служител въз основа на целите на компанията, се обсъждат и съгласуват със самия служител (процес на изравняване на целите), в който служителят се информира за посоката на неговата дейност. По време на интервютата със служителите се установяват цели (стратегически, оперативни, индивидуални цели за личностно развитие), тяхната тежест в общата система от цели и срокове за изпълнение, критерии за оценка за постигане на целите.
Колко цели можете да си поставите за един служител?
Броят на головете за един служител не трябва да надвишава 3-5.
Твърде много голямо числоцели води до чувство на объркване, а не до яснота. Твърде малко цели обикновено означават свръхагрегиране и фокусиране върху финансовите аспекти.
Във всяка област, където резултатите са важни, трябва да се поставят цели. Целите могат да бъдат финансови (тактически) и стратегически.

Поставянето на цели отгоре надолу е логично:

Осигурява съгласуваност на целите и стратегиите на отделите на различни нива;
консолидира вътрешните усилия за движение на компанията в правилната посока.

Поставянето на цели отдолу нагоре показва липса на стратегическа насока от висшето ръководство.

За да се гарантира, че постиженията не са еднопосочни, е необходима развита система балансирани карти с резултати. Индикаторите са необходими за ясно и недвусмислено изразяване на съдържанието на целите, както и за определяне на степента на постигане на целта. За всяка разработена цел се препоръчва да се използват не повече от два (в редки случаи не повече от три) индикатора. Опитът показва, че е по-вероятно организациите да разработят твърде много показатели за индивидуални цели.
Отговорите на следните въпроси могат да бъдат критерии при избора на индикатори за определена цел:
Възможно ли е по този показател да се оцени степента на постигане на желаната цел?
Предложеният индикатор насочва ли поведението на служителите в желаната посока?
Колко добре предложеният индикатор отразява описаната цел?
Възможно ли е еднозначно тълкуване на предложения индикатор?
Може ли лицето, отговорно за постигането на определена цел, да повлияе значително на стойността на предложения индикатор?
Възможно ли е по принцип да се изчисли стойността на предложения показател?
В каква перспектива (краткосрочна, дългосрочна) можете да повлияете на стойността на предложения индикатор?

Решаващи критерии са влиянието на определен показател върху поведението на служителите, както и най-точното отразяване на степента на описаната цел.
При вземане на окончателно решение за избора на конкретен индикатор могат да бъдат идентифицирани пет важни критерия (когато се въвеждат в системата за отчитане), които трябва да бъдат взети под внимание:
наличие на индикатор,
разходи за изпълнение,
съгласие с необходимостта от използване,
възможности за формализиране,
определяне на честотата на изчисляване на стойността на индикатора.

Производствено предприятие N е една от бизнес единиците в холдинга за производство и продажби в Хранително-вкусовата промишленост, която е специализирана в разработването и производството на висококачествени продукти (формули) за месната и млечната промишленост.

Въз основа на поставената цел (повишаване на ефективността на звеното), получена от ръководството на звено N от ръководството на отдела, беше разработен модел на целевата система. Връзките между отделните цели бяха отразени в причинно-следствена верига, отразяваща стратегията на дивизия N.
Въз основа на изградената система от цели за отдел N като цяло е разработен модел на цели за отдели от второ ниво на организационната йерархия. Бяха идентифицирани подходящи индикатори за всяка разработена цел. Използвани са следните източници:

Извеждане на индикатор от същността на предложената цел;
използване на приложени индикатори;
опит на други предприятия

За всеки предложен показател беше определена процедура за изчисляване на стойността му. Целевите стойности за индикаторите бяха определени по време на допълнителни срещи за планиране. В резултат на това беше изградена пълна балансирана карта с резултати.

Балансирана карта с резултати за единица от 2-ро ниво,
Перспективи "Процеси" и "Потенциал"
Индикатор за цел Изчисляване на стойността на индикатора
Високо качествопроцеси Разходи за обработка Абсолютна стойност на разходите за обработка
Кратко време за изпълнение

Ниски разходи Средно време за изготвяне на предложение:
- средно време за производство
- средно време за разработка
Натовареност на персонала
Коефициент на използване на оборудването
Разходи за изготвяне на оферта Средно време от момента на получаване на заявката на клиента до издаване на офертата
Време за обработка/време за изпълнение на поръчката
Време за обработка/Време за изпълнение
Дял на часовете, изразходвани за изпълнение на поръчка, в общите часове
Коефициент на използване на капацитета като процент от максимално възможния
Разходи/приходи на предложението
Приемлива квалификация на персонала и качество на съоръженията

Висока мотивация на персонала Степен на постигане на желаното ниво на квалификация
Размер на инвестицията
Индекс на удовлетвореността на персонала
Сравнителен план на заболеваемостта/фактически по квалификация на персонала и профил на изискванията на длъжността
Обем на инвестицията/Начислена амортизация
Проучване на удовлетвореността на служителите
Средна заболеваемост на служителите

Способност за иновации и решаване на проблеми Брой изпълнени предложения за подобрения
Дял в приходите на индивидуалните дизайнерски проекти Брой реализирани предложения за подобрения
Дял на разходите за разработка в приходите

Целевите стойности за индикаторите бяха определени по време на допълнителни срещи за планиране. В резултат на това беше изградена пълна балансирана карта с резултати.