Хърбърт Саймънпубликува книга: Модели на хората: социални и рационални, където обосновава подробно концепцията си за ограничена рационалност.
Факт е, че преди публикуването на книгата много учени смятаха, че човекът е разумно същество и в различни ситуации винаги се стреми да извлече максимума.
Според Хърбърт Саймън по-точното описание изглежда така: има определено ниво на стремеж / аспирационно ниво, което конкретен човек счита за задоволително за себе си и към което се стреми. Или: човек взема задоволително, тоест относително добро - вместо най-доброто - решение.
За да намерите наистина оптималното решение в сложна ситуация, трябва да анализирате многоварианти, които по правило хората отказват...
„...той обосновава идеята за така наречената „ограничена рационалност“. Каква е тази „ограничена“ визия за рационалност?
първо, Г. Симонпризнава, че самите умствени възможности на лицето, което конструира модела, са ограничени и следователно те не винаги са адекватни на нивото на несигурност на ситуациите и сложността на проблемите, възникващи при управлението, както и необходимостта от задълбочен анализ и бърза оценка на всички налични алтернативи.
Второ, организациите, като центрове за вземане на решения, рядко разполагат с цялата необходима и добре проучена информация, за да вземат ефективни решения.
Трето, липсва яснота по отношение на целите и средствата, ценностите и критериите, по които би могло да се оцени съдържанието и дизайна на решението. В крайна сметка една организация се състои от хора, които могат да имат различни тълкувания на общи цели и да имат различни ценностни ориентации.
И накрая, четвърто, вземането на решения в реалната политика е обект на натиск социална средаи следователно не съвсем като тиха игра на шах на тихо място. Често под натиска на различни обществени фактори съдържанието на решението се преформулира и преработва, дори след като окончателният му вариант е намерен и одобрен.
Поради тези аргументи Г. Симонпредлага вместо понятието „оптимално“ (т.е. най-ефективно и рационално обосновано) решение да се въведе понятието „задоволително“ (задоволително), с други думи, решение, което е за предпочитане според някои критерии.“
Дягтярев А.А., Вземане на политически решения, М., “КДУ”, 2004 г., стр. 93-94.
«… теория на ограничената рационалност оспори политическата икономия, преобладаваща в продължение на двеста години, щеше да се развие ожесточен дебат, защото тези теории са толкова далеч една от друга. Икономическата теория смята, че, първо, Homo Economicus действа изключително рационално, базирано на пълна информация, и второ, дейностите на голям брой Хомо икономикус, които водят до общ резултат, който е най-благоприятен за всички.“
Донела Медоуз, ABC на системното мислене, М., „Бином. Лаборатория на знанието“, 2011, с. 179.
Първите произведения на лауреат на Нобелова награда, изключителен американски учен в областта на социалните, политическите, икономическите и математическите науки, специалист по проблемите на организациите и управлението Хърбърт Саймън (1916 -- 2001) са посветени на подготовката, приемането и изпълнението на управленски решения. Вярвайки, че решението е избор на работника от една от няколко възможни поведенчески алтернативи, Саймън разглежда организациите като системи, в които хората са механизмите за вземане на решения. Същността на дейността на мениджърите, администраторите и тяхната власт над подчинените според него е в създаването на фактически или ценностни предпоставки, на които се основават решенията на всеки член на организацията.
Първото решение, което всеки член на организация взема, е решението да участва или да не участва. Саймън вярва, че когато всеки индивид инвестира своя труд или капитал в организация, всеки индивид предполага, че удовлетворението, което ще извлече от това, ще бъде по-голямо от това, което би могъл да получи, като откаже да участва в организацията. Ако при разглеждането на въпроса за участието си в дадена организация човек се ръководи от лични съображения, тогава след като вземе положително решение, личните цели постепенно избледняват на заден план и се подчиняват на целите на организацията. В случай, че механизмът на влияние в една организация е установен по такъв начин, че създава баланс между мотивация и принос, при който всички членове на организацията са готови да участват активно в нейните дейности, посвещавайки цялата си енергия на задачите на организацията, тогава такава организация има, според определението на Саймън, високо морално ниво. Създаването на такова равновесие се постига чрез процеса на идентификация на индивида с организацията и въпреки че такава идентификация винаги е ограничена от миналия опит на индивида и външни влияния, тя все пак се ускорява чрез насърчаване на лоялността на хората към организацията. Функцията на идентификацията е да създаде подходящи условия и стимули, които да насърчат всички членове на организацията да идентифицират личните интереси и интересите на организацията и следователно да вземат решенията, необходими за последната.
Саймън разгледа подробно различните компоненти на „механизма на влияние“, сред които той отреди най-важно място на авторитета. Той също така изследва други външни влияния: обучение, препоръки. Същността на концепцията на Саймън е, че мениджърите трябва ефективно да използват всички форми на външно влияние в името на манипулирането на личността на служителя, трансформирайки човек до такава степен, че той да извършва желаните действия поради собствената си мотивация, а не под влияние на получени инструкции.
Авторитетът, според Саймън, е „силата да се вземат решения, които ръководят действията на другите“. Аргументирайки срещу разглеждането на властта като на „правен феномен“, основан на формални санкции, той подчертава, че човек в една организация с готовност ще приеме заповеди поради желанието си да осигури постигането на нейните цели и психологическа готовностследвайте другите. Саймън подчерта необходимостта от създаване на условия, при които упражняването на „категоричен авторитет“ може да е необходимо само за отмяна на грешно решение.
В своите произведения Саймън се опита да съчетае доктрината на " човешките отношения» със системен подход към организацията на управлението. Той начертава идеална схема за функциониране на организация, в която дейностите на всички нейни членове са мотивирани от желанието да допринесат за ефективността на организацията поради оптималното идентифициране на лични и общи цели. Това според него свежда необходимостта от доказване на правомощия само до корекции, тъй като прилагането му под формата на санкции губи съществено значение. Саймън заяви това модерно обществодава все повече авторитет на „функционалния статус“ и все по-малко на йерархията. От тази гледна точка членовете на организацията все повече свикват да приемат предложенията на функционалните специалисти, тъй като от една страна е вярата в компетентността, а от друга - добрите намерения на управляващите.
Саймън обърна значително внимание на проблема с комуникацията в организационна система. Комуникацията се определя от него като всеки процес, чрез който предпоставките за вземане на решения се предават от един член на организацията на друг. В същото време той посочи двупосочната природа на връзката: потокът от информация към центъра, където се вземат решения, и прехвърлянето на решенията от центъра към „периферията“. По думите на Саймън, процесът на трансфер на информация се случва „странично (хоризонтално) в цялата организация“. В същото време той подчерта значението на неформалните канали за предаване на информация.
Саймън подчерта значението на централизираното вземане на решения като средство за координация, професионална компетентности отговорност. В същото време той посочи и някои от недостатъците на централизацията, изразяващи се в дисфункционален ефект върху мотивацията, забавяне на вземането на решения и отклоняване на вниманието на висшето ръководство от важни въпроси в полза на второстепенни.
От гледна точка на Саймън, проблемите на централизацията и децентрализацията не съществуват независимо от процеса на вземане на решения. Вземането на решения, които засягат организацията като цяло, отразява същността на централизираното лидерство. Тъй като всеки вземащ решения има само „ограничена рационалност“ (ограничена от неговите умения, навици и рефлекси, концепция за цел, която може да е в противоречие с целите на организацията, и степента на неговите знания и осведоменост), тогава подчинените позициите са по-малко вероятно в по-голяма степен, отколкото мениджърите са в състояние да вземат решения, които са рационални от гледна точка на цялата система.
Съдържание
Въведение…………………………………………………………………..……3
1. Личността на Хърбърт Саймън……………………………………………...5
2. Училищна теория социални системи…………………………….…...…..10
3. Основните насоки на научното ръководство на Саймън………………12
4. Разлики във възгледите на Саймън с Веблен и Бернар…………..18
Заключение……………………………………………………… ….….….....21
Списък с препратки………………………………........ ....22
Въведение
В американската социологическа литература през 60-те и 70-те години на ХХ в. Появяват се много автори, повечето от които се основават предимно на възгледите на „пионерите” на школата „социални системи”, като се различават с тях само в нюанси и акценти. Имената на отделни автори периодично печелят популярност, а след това постепенно изпадат в забрава. Но подходът на тази школа към различните форми на предприятия и организации, преди всичко като „социална система“, несъмнено се е утвърдил като едно от водещите направления в развитието на теорията на организацията. Представителите на школата на „системите“ характеризират организацията като голяма, сложна социална система, която взаимодейства с други системи както извън, така и вътре в дадена система. Понятието „модерна организация“ се идентифицира със система, която изисква интегриран, всеобхватен подход, като се отчита неговата многофакторна и многоцелева значимост.
Един от представителите на школата на „социалните системи” е Хърбърт Саймън. Работата на Хърбърт Саймън върху принципите на "вземане на решения" от фирмите в условия на несигурност е широко призната за революционизиране на микроикономиката, защото противоречи на предположението за рационално действие, често възприето в традиционната микроикономика. Разбира се, Хърбърт Саймън не беше първият, който реши да критикува тези разпоредби, но работата му в тази посока все още е най-известната, а самият Саймън беше награден Нобелова награда. Саймън започва своята научна дейност в Комисията Коулс и естествено първата му работа е именно в тази посока. Най-важната работа от този период се счита за документ от 1949 г., дефиниращ условията на Хокинс-Саймън за неотрицателни квадратни матрици.
Впоследствие Саймън започва да проучва индустриалните организации и едно от многото му открития е доказателство, че вътрешната организация на една фирма и нейните решения относно поведението на външните пазари имат малко съответствие с неокласическите теории за „рационално“ вземане на решения. В многобройните си трудове след 50-те години на ХХ в. Саймън обърна голямо внимание на въпросите, свързани с вземането на решения, и в крайна сметка изложи теория за поведението, основана на „ограничената рационалност“. Той твърди, че работниците са изправени пред несигурност за бъдещето и несигурност относно разходите за получаване на информация в настоящето. По този начин тези два фактора ограничават способността на работниците да вземат напълно рационални решения. Саймън твърди, че те могат да вземат само „ограничено рационални“ решения и са принудени да вземат решения в съответствие не с „максимизиране“, а само с „удовлетворение“, тоест определяне на определено ниво, на което те ще бъдат напълно удовлетворени, и ако невъзможно е да се постигне това ниво, те или ще намалят нивото на претенциите си, или ще променят решението си. Тези "основни правила" определят най-големите резултати, които могат да бъдат постигнати в "ограничения" и несигурен реален свят. Саймън подкрепи заключенията си с множество изследвания на процеса на вземане на решения в индустриалните предприятия, в резултат на което предприятията започнаха да прилагат „новата“ теория за фирмата като „задоволителен“, а не като „максимизиращ“ агент. Теорията на Саймън за ограничената рационалност става неразделна част от Новата институционална икономика.
- Личността на Хърбърт Саймън
През 1933 г., когато Саймън постъпва в Чикагския университет, той решава да стане математик в социалните науки. Учебната му програма включваше политическа икономия, логика, математика, биофизика и иконометрия. Докато учи физика като студент, той проявява интерес към философски проблемифизика и впоследствие публикува няколко статии по тези проблеми.
След като получава бакалавърската си степен през 1936 г., Саймън става научен сътрудник в град Чикаго. Ранната му работа в тази област води до назначаването му през 1939 г. като директор на изследователска група в Калифорнийския университет, посветена на подобни теми. Три години по-късно, след изтичане на средствата за научни изследвания, Саймън се завръща в Чикаго, за да продължи следдипломното си обучение. Докато учи, той работи като асистент професор по политически науки в Технологичния институт на Илинойс.
След като получава докторска степен през 1943 г., Саймън остава в Чикагския университет, където през 1946 г. е назначен за председател на катедрата по политически науки.
През 1948 г. той за кратко се присъединява към правителствената администрация, като приема поста на един от асистентите на правителството на Съединените щати, за да участва в създаването на Администрацията за икономическо сътрудничество, създадена за прилагане на плана Маршал (наречен на правителствения секретар Джордж Маршал ) за подпомагане на западноевропейските страни в тяхното икономическо възстановяване след Втората световна война.
През 1949 г. Саймън се премества от Чикаго в Питсбърг, където помага за организирането на нов Гимназияпо индустриална администрация в университета Карнеги Мелън. Там става професор по администрация. От 1965 г. е професор в катедрата по компютърни науки и психология. Докато е на тази позиция, той провежда изследвания в областта на психологията, обработката на информация, компютърното моделиране на познанието, теорията на организацията, изкуствения интелект и теорията на решенията.
През 1947 г. е публикувана една от няколкото книги на Саймън върху теориите за вземане на организационни решения, Административно поведение. В него той описва бизнес фирмата като адаптивна система, включваща материални, човешки и социални компоненти, свързани помежду си чрез комуникационна мрежа и общото желание на нейните членове да си сътрудничат помежду си за постигане на общи цели. Саймън отхвърли класическия възглед за фирмата като всезнаещо, рационално предприятие, което максимизира печалбата.
Вместо това той показа, че във фирмата решенията се вземат колективно от нейните членове и способността им да действат рационално е ограничена както от неспособността да предвидят пълните последици от решенията си, така и от личните им стремежи и социални перспективи. Тъй като този процес на вземане на решения може да доведе само до задоволителни, а не до най-добри резултати, Саймън заключава, че целите на фирмите не са да максимизират печалбите, а да намерят приемливи решения на сложните проблеми, пред които са изправени. Тази ситуация често принуждава човек да си поставя противоречиви цели.
В книгите Модели на човека (1957) и Организация (1958) Саймън доразвива теориите, изложени в Административното поведение. Той смята, че на класическата теория за вземане на решения е липсвал важен елемент - описание на поведенческите и когнитивните качества на хората, които обработват информация и вземат решения.
Голяма част от по-късните изследвания на Саймън са фокусирани върху изкуствения интелект и компютъризацията на науката. Още през 1952 г. дискусия с Алън Нюел, тогава учен изследовател в Rand Corporation, предизвиква интереса му към тези въпроси. Двамата започнаха да правят съвместни изследвания за решаване на проблеми с помощта на компютърни симулации и с течение на времето тази област стана централна научна дейностСаймън. От 1961 г. Нюел, след като се премести в университета Карнеги Мелън, където влезе в позицията на професор, напълно се присъедини към Саймън. Продължавайки сътрудничеството си, тези учени публикуват книгата „Разрешаване на човешки проблеми“ през 1972 г. В допълнение към емпиричните изследвания в областта на вземането на бизнес решения и бизнес психологията, S. изследва връзката между размера на фирмата итехния икономически растежи направи значителен принос към централния проблем на агрегацията на микросистемите.
Теориите на Саймън са критикувани, особено от толкова уважаваниикономисти , като Едуард Мейсън, Фриц Муклап и Милтън Фридман. Въпреки че възхваляваха достойнствата на описателната теория на Саймън за вземане на решения, те поставяха под въпрос нейната стойност за икономически анализ. В допълнение, неговият реалистичен подход към процеса на вземане на решения подкопава основните постулати на теорията за общото равновесие и простите хипотези за максимизиране и оптимизиране на функциитепристигна и полезностите, на които се основава теорията. Въпреки това, тези привидно антагонистични подходи се отнасят до различни набори от проблеми в икономиката и следователно се допълват. Саймън е пионер в областта на емпиричното тестване на хипотези, на които се основава процесът на вземане на решения.
Саймън беше удостоен с Нобелова мемориална награда заикономика за 1978 г. „за неговите пионерски изследвания на вземането на решения в икономическите организации“. По време на представянето и връчването на наградата Суне Карлсън, член на Кралската шведска академия на науките, заяви, че „изучаването на структурата на фирмата и вземането на вътрешнофирмени решения се превърна във важна задачаикономическа наука. И в това нова областИзследванията на Саймън се оказват изключително важни. Теориите и наблюденията на Саймън относно вземането на организационни решения са напълно приложими към системите и техниките за планиране, бюджетиране и контрол, използвани както в бизнеса, така и в публичната администрация. Следователно те формират отлична основа за емпирични изследвания.
В своята автобиографична скица той отбелязва, че „в политиката на науката, която произтичаше от другите ми дейности, се придържах към два водещи принципа - да се стремя към по-голяма „строгост“ в социалните науки, така че те да бъдат по-добре оборудвани с инструменти необходими за решаване на проблемите, пред които са изправени трудни проблеми и за насърчаване на тясното взаимодействие между природни и социални учени, така че те да могат съвместно да прилагат своите специализирани знания и умения към тези много сложни въпроси публична политика, което изисква и двата вида мъдрост."
През 1937 г. Хърбърт Саймън се жени за Дороти Пай. Двамата имат син и две дъщери. Самият той обича да ходи, да катери планини, да рисува и да свири на пиано. Говори свободно няколко езика.
В допълнение към Нобеловата награда, той получава наградата на Американската асоциация на психологите за изключителен принос към науката (1969). Той е член на Американската икономическа асоциация, Американската психологическа асоциация, Иконометричното общество, Американската социологическа асоциация и Американската национална академия на науките. Награден е с почетна награда академични степениуниверситетите в Чикаго, Йейл, Макгил, Лунд и Еразъм (Ротердам).
- Училищна теория на социалните системи
Комуникацията обикновено се разбира като метод, чрез който различни частидействие се задейства от системата. Но комуникацията има за цел не само да насърчава действието, но и да бъде средство за контрол и координация. Комуникационната система формира структурата и конфигурацията на организацията.
Равновесието като свързващ процес се разглежда като механизъм за стабилизиране на организационното цяло и адаптирането му към променящите се условия. Целта на този механизъм е също така да „хармонизира“ нуждите и нагласите на индивидите с изискванията на организацията.
Школата на „социалните системи“ счита процеса на вземане на решения за най-важното средство за регулиране и „стратегическо лидерство“. В съответствие с това самата организация често се тълкува като инструмент за вземане на решения.
Основният интегриращ фактор на организацията обикновено се признава като цел. В същото време често се прави разлика между целите, поставени пред дадена организация, и целите, присъщи на всички организации като такива. Последните цели се считат за движени от вътрешните нужди за растеж и оцеляване.
Въз основа на анализа на социалната организация, представителите на школата на „социалните системи“ се опитват да идентифицират универсалните, постоянни елементи на всяка организация като цяло („организационни универсалии“), присъщи както на часовниковия механизъм, така и на социалния. Това желание за създаване на универсална теория на организационния процес е съчетано с опити за прилагане на постиженията на кибернетиката при решаването на същия проблем, математически методии т.н. Но в крайна сметка всички тези изследвания са подчинени на конкретната задача за създаване на теория за организационния мениджмънт, която на първо място се отнася за индустриалните предприятия.
И така, „школата на социалните системи“ разглежда организацията като сложна система с множество отделни подсистеми, които я съставят. Такива подсистеми обикновено включват индивида, формалната структура, неформалната структура, неформалната организация, статуси и роли и физическата среда. Заедно те се определят като организационна система. Централното методологическо понятие е понятието „връзки“ или „свързващи процеси“. Има три основни свързващи процеса: „комуникация“, „равновесие“, „вземане на решение“.
Както вече беше отбелязано, школата на „социалните системи” е силно повлияна от структурно-функционалното направление в американската социологическа теория и преди всичко от трудовете на Т. Парсънс и Р. Мертън.
Школата на „социалните системи“ се опита от гледна точка на най-новите социологически концепции да анализира критично предишните възгледи за същността и методите на управление и да обобщи нов практически опит в областта на организацията и управлението.
Наред с Хърбърт Саймън представители на школата на „социалните системи” са още Алвин Голднър и Честър Барнард.
- Фокусните области на научното управление на Simon
Първото решение, което всеки член на една организация взема, е решението да участва или, напротив, да не участва в нея. Следвайки „принципа на равновесието“ на Барнард, Саймън вярва, че всеки човек, когато влага труда или капитала си в дадена организация, предполага, че удовлетворението, което ще извлече от „нетното превес на стимулите над вложените средства“, „измерено във връзка с тяхната полезност към него“, по-голямо от удовлетворението, което би получил, като откаже да участва в тази организация. По този начин „нулевата точка“ в такава „функция на удовлетворение“ се определя по отношение на „възможните разходи за участие“.
Ако при разглеждането на въпроса за участието си в дадена организация човек се ръководи от лични съображения, тогава след вземане на положително решение личните цели постепенно избледняват на заден план и се подчиняват на целите на организацията. Ако „механизмът на влияние“ в една организация е изграден по такъв начин, че създава баланс между мотивация и принос, при който всички членове на организацията са готови да участват активно в нейните дейности, като посвещават цялата си енергия на задачите на организацията, такава организация има, както Саймън определя, „високо морално ниво“
Саймън разглежда подробно различните компоненти на „механизма на влияние“, сред които той отрежда най-важно място на авторитета, а също така изследва други външни влияния: обучение, препоръки, привличащи вниманието съобщения и т.н. Същността на концепцията на Саймън е, че мениджърите трябва ефективно да използват всички форми на външно влияние, за да повлияят на личността на служителя, да трансформират човека до такава степен, че той да извършва желаните действия „повече в резултат на собствената си мотивация, отколкото под влияние на влияние на инструкциите, получени в момента." "
Отдавайки почит на доктрината за „човешките отношения“, Саймън се опитва да я комбинира със системен подход към организирането на управлението. Той чертае идеална схема за функциониране на организация, в която дейностите на всички нейни членове са мотивирани от желанието да допринесат за ефективността на организацията поради оптималното идентифициране на лични и общи цели. Това, убеден е той, ще сведе нуждата от власт само до корекции, тъй като необходимостта от прилагането й под формата на санкции ще загуби съществено значение. Саймън прави още по-далечна теза, когато заявява, че съвременното общество придава все повече и повече авторитет на „функционалния статус“ и все по-малко на йерархията. От тази гледна точка членовете на организацията стават все повече
свикват да приемат предложения от функционални специалисти, тъй като от една страна има „вяра в компетентността“, а от друга – „добрите намерения на управляващите“.
Саймън отделя значително внимание на проблема за комуникацията в организационната система. Той определя комуникацията като „всеки процес, чрез който предпоставките за вземане на решения се предават от един член на организацията на друг“. В същото време се посочва двупосочността на връзката: потокът от информация към центъра, където се вземат решения, и прехвърлянето на решения от центъра към други части на организацията, с други думи, процесът на прехвърлянето на решения се случва не само вертикално, но и хоризонтално, или, както казва Саймън, „странично в цялата организация“. За разлика от Барнард, Саймън дава по-малко от стойността„официална мрежа на властта“, подчертаваща важността на неформалните канали за предаване на информация.
Представителите на школата на „социалните системи“ обръщат значително внимание на проблема с „различието или диференциацията на целите“ на организацията, причинено от усложняването на организационната структура и увеличаването на броя на подразделенията. Прилагайки системен анализ към процеса на "диференциране на целите" в една организация, Марч и Саймън разграничават четири "променливи", които пряко засягат и определят този процес:
1) системата и процедурата за подбор на персонал и „типове взаимодействие“, които генерират общност на целите сред членовете на дадена група, подгрупа или звено;
2) „излишни организационни ресурси“, „слаби страни на организационната структура“, от които групите или подгрупите могат да се възползват, за да формират свои собствени подцели, които се различават от целите на организацията като цяло;
3) ефективност („операционализъм“) или възможна неефективност на общите цели на организацията като цяло, което води до необходимостта от тяхното изясняване и изясняване чрез използването на различни стимули, включително система за възнаграждение;
4) разлики в индивидуалното възприятие, които отчасти зависят от следните фактори:
а) броя на източниците на информация;
б) дела на получената информация;
в) когнитивни способности, които са в основата на процеса на вземане на организационни решения.
Значително място в изследванията на школата на „социалните системи” заема проблемът за избора на критерии за изграждане на звена в една организация. Отхвърляне на принципа на департаментализацията, предложен от „класическата“ теория. Саймън смята, че разделянето на една организация на отдели трябва да се основава на типовете решения, които ще се вземат, като основният критерий за оценка на структурата трябва да бъде нейното въздействие върху поведението. „Чрез анализиране на фона на основните решения“, пише Саймън, „човек може да предвиди основните контури на процеса на вземане на решения... и, въз основа на процеса на вземане на решения, основните характеристики на организационната структура.“
Предмет на социалните изследвания на школата „социални системи” е и проблемът, който „класическата” школа определя като „координация чрез йерархия”. Задачата за координиране на дейността на една организация е неразривно свързана с наличието на различни подразделения в нея, с разграничаването на функциите и специализацията. Поддръжници Систематичен подходнапълно признават важността на този „класически“ принцип.
Саймън подчертава значението на централизираното вземане на решения като средство за координация, професионална компетентност и отговорност. В същото време той посочва и някои от недостатъците на централизацията, изразяващи се в забавяне на вземането на решения, „запушване на комуникационни канали“, отклоняване на вниманието на висшето ръководство от важни въпроси към незначителни и др. Саймън и Марч смятат, че най-значимият недостатък на централизацията е нейният дисфункционален ефект върху мотивацията. Тъй като мотивацията се определя от много фактори, различни от системата и управлението, „преобладаването на властови връзки“ и „липса на възприемано участие“ на членовете на организацията във вземането на решения имат, според двамата социолози, значителен дисфункционален ефект върху поведението на хората в организацията и отношението им към нея.
От гледна точка на Саймън, проблемите на централизацията и децентрализацията не съществуват независимо от процеса на вземане на решения. Вземането на решения, които засягат организацията като цяло, отразява същността на централизираното лидерство. Тъй като всеки вземащ решения има само „ограничена рационалност“, т.е. „ограничени от техните несъзнателни умения, навици и рефлекси... от техните ценности и концепция за цел, които може да са в противоречие с целите на организацията... (както и от) степента на техните знания и информация ", тогава тези на подчинени позиции вероятно ще бъдат по-малко от мениджърите, способни да вземат решения, които са рационални от гледна точка на цялата система.
При определяне на нивото на вземане на решения Саймън отбелязва важността да се вземат предвид такива фактори като съответствието на това ниво, от гледна точка на формалната система, на нивото на „групови ценности“, „групова социална среда“ . Друг критерий за определяне на мястото на процеса на вземане на решения в организацията Саймън нарича съответствието на това ниво с наличието на необходимата информация и рационалната координация на определени функции.
Отчитайки перспективите за развитие на организацията на управление в светлината на все по-широкото използване на икономико-математически методи и използването на компютърни технологии, поддръжниците на тази посока се опитаха да предвидят въздействието на този вид иновации върху „човешките отношения“. Саймън смята, че въпреки че новата техника на управление укрепва централизацията, тя все пак значително променя своите форми в сравнение с традиционните методи, тъй като в новите условия централизацията придобива безличен характер. Освен това цялостната механизация и автоматизация на определени управленски функции ще допринесе, според Саймън, за промяна на характера на работата на средните мениджъри, както в смисъл на нейното рационализиране на базата на централизация, така и по отношение на извършването й в най-благоприятен начин (изравняване на противоположните влияния, обикновено изпитвани от това ниво на управление, като по този начин се осигурява по-здравословна психологическа среда).
Така Саймън разглежда организациите като системи, в които хората са „механизмите за вземане на решения“. Личните и общите цели на членовете на организацията са оптимално идентични и са мотивирани от желанието да допринесат за ефективността на организацията. Саймън смята, че разделянето на една организация на отдели трябва да се основава на типовете решения, които ще се вземат, като основният критерий за оценка на структурата трябва да бъде нейният ефект върху поведението.
- Разлики във възгледите на Симон с Веблен и Бернар
Всъщност, продължавайки своята критика към Т. Веблен, Саймън критикува теорията за максимизиращото поведение на потребителите и фирмите. В реалната икономика хората се държат различно и това се обяснява с две особености на тяхното мислене.
1. Има определено ниво на стремежи, които човек счита за задоволителни за себе си и към които се стреми. Ако не може да го достигне известно време, това ниво се преразглежда надолу. Ако това не се случи, тогава започва емоционален изход - апатия, агресия и т.н. Така потребителите се стремят към някакво задоволително състояние, а фирмите към някакво задоволително ниво на продажби или печалби. Не максимизиране, а удовлетворение - това е принципът на действие на потребителя или мениджъра.
и т.н.................
(роден на 15 юни 1916 г.)
Нобелова награда за икономика 1978 г
Американският икономист, социолог и педагог Хърбърт Александър Саймън е роден в Милуоки (Уисконсин). Той беше вторият син на Артур и Една (родена Меркел) Симон. Баща му, електроинженер, изобретател и патентен адвокат, емигрира от Германия през 1903 г. Майка й, представител на третото поколение американци, чиито предци идват от Германия и съвременната Чехия, е пианист-акомпаниатор. В гимназията в Милуоки С. получил, по думите му по мои собствени думи, общо образование, допълнено от задълбочено самообразование. Обстановката в къщата стимулира интелектуалното развитие на децата. Масата за вечеря служи като място за дискусии и дебати - често политически, понякога научни. Впечатлен от идеите на чичо си Харолд Меркел, който почина рано, който напусна работа в областта на икономиката и психологията, С. събуди интерес към социалните науки.
До 1933 г., когато С. постъпва в Чикагския университет, той решава да стане математик в областта на социалните науки. Негов основен наставник в университета е иконометристът и математик-икономист Г. Шулц. IN курс на обучениевключва също логика, математика, биофизика и политически науки. Докато учи физика като бакалавър, С. проявява цял живот интерес към философските проблеми на физиката и впоследствие публикува няколко статии по тези проблеми.
След като получава бакалавърска степен през 1936 г., С. прекарва следващите години като научен сътрудник в Чикагския университет и работи по проблемите на общинското управление. През 1938-1939г той е работил за Международната асоциация на градските администратори в Чикаго. Първите му статии по проблема за количествената оценка на общинските дейности, публикувани в края на 30-те години, послужиха като основа за назначаването на С. през 1939 г. като ръководител на изследователска група в Калифорнийския университет, занимаваща се с подобни теми. Три години по-късно, след изтичане на срока, за който са отпуснати средствата за изследване, С. се завръща в Чикаго, за да продължи аспирантурата си. Успоредно със следването си, той работи от 1942 до 1949 г., първо като асистент, а след това като професор по политически науки в Технологичния институт на Илинойс. След като получава докторска степен през 1943 г., С. остава в Чикагския университет.
Участието му в дейността на Комисията за икономически изследвания Коулс оказа значително влияние върху по-нататъшното развитие на С. като учен. По това време в него сътрудничат J. Marshak, T. Koopmans и привличат към изследователската работа тогавашните студенти K. Arrow, L. Klein и D. Patinkin. О.Данге, М. Фридман и Ф. Модилиани също взеха активно участие в организираните от Комисията семинари. През 1946 г. С. е назначен за ръководител на катедрата по политически науки. През 1948 г. той за кратко се присъединява към държавната администрация, като заема поста на един от помощниците на правителството на Съединените щати и участва в създаването на Администрацията за икономическо сътрудничество, създадена за изпълнение на плана Маршал - за оказване на помощ на западноевропейските страни за икономическото им възстановяване след Втората световна война.
През 1949 г. С. се премества от Чикаго в Питсбърг, където помага при организирането на новото висше училище по индустриална администрация в университета Карнеги Мелън. Там става професор по мениджмънт. От 1965 г. той е професор в катедрата по компютърни науки и психология. Докато заемаше тази длъжност, С. водеше изследователска работав областта на психологията, теория на информацията, компютърно моделиране на познанието, теория на организацията, изкуствен интелект и теория на решенията. Неговият принос към икономиката е свързан предимно с работата му върху теорията за вземане на решения в икономическите системи, сравнително нова област икономически изследвания.
През 1947 г. е публикувана книгата „Административно поведение“, която излага новаторски подход към проблемите на вземането на решения в областта на организацията и управлението на производството. Тази тема, наречена „административен бихейвиоризъм“, стана ключова през следващите години. изследователска дейностВ. Впоследствие той включва много други аспекти и се оформя в концепцията за „икономически бихевиоризъм“. В книгата си С. заменя класическия предприемач с група вземащи решения и сътрудничещи лидери, чиито способности за рационални действия са ограничени от липсата на знания за всички последствия от техните решения, както и от техните лични и социални връзки . С. описва бизнес фирма като адаптивна система, която включва материални, човешки и социални компоненти, свързани помежду си чрез комуникационна мрежа и общото желание на своите членове да си сътрудничат помежду си за постигане на общи цели. С. отхвърли това, което се смяташе за класическо в икономическа теорияидеята за компанията като рационално работещо предприятие, чиято цел е само максимизиране на печалбите. Тъй като лицата, вземащи решения, не могат да изберат най-добрата алтернатива, такъв процес на вземане на решение може да доведе до в най-добрия случай само задоволителни, но не и най-оптималните опции. Въз основа на това С. формулира ново за това време заключение, че фирмите не си поставят за цел максимизиране на печалбите, а намиране на приемливи решения на острите проблеми, които възникват пред тях. Това често ги кара да си поставят цели, които предизвикват конфликтни ситуации. Книгата на С. „Административно поведение” се счита за класически труд в областта на теорията на организацията и вземането на решения. Теорията за процеса на вземане на решения, разработена от С. в различни организации, и неговите емпирични изследвания на този процес установиха практическа употребав методите на управление, производственото и финансовото планиране, използвани от мениджърите на частни и държавни организацииСАЩ. Работете върху процеса на осиновяване трудни решенияпринуди С. да излезе извън рамките на самата икономическа теория и да използва методите на други науки, по-специално на психологията. Това се проявява в следващите му творби.
В книгите „Модели на човека“ („Модели на човека“, 1957) и „Организации“ („Организации“, 1958) С. допълва и развива идеите, изложени по-рано. Той аргументира това класическа теорияпри вземането на решения липсваше важен елемент, а именно описание на поведението и когнитивните качества на хората, които обработват информация и вземат решения. J. March, служител на S-, който помогна за провеждането на теренни изследвания, каза, че S. „обърна внимание преди всичко на ограниченията на човешката памет и неговата неспособност да изчислява, считайки тези качества за очевидни пречки за абсолютно рационално поведение.“ С това заключение С. привлече вниманието на други учени, които извършиха свързани изследвания, в резултат на което възникна колективна концепция, която може да се нарече теория за ограничената или „принудителна“ рационалност („ограничена рационалност“). В тесния смисъл на думата тези изследвания, според Марч, не са теория, а по-скоро набор от наблюдения в рамките на традиционната поведенческа теория.
Много от по-късните изследвания на С. са посветени на проблемите на изкуствения интелект и компютъризацията на науката. През 1952 г. общуването с А. Нюел, който тогава беше изследовател в известната корпорация RAND, стимулира интереса му към тези въпроси. Те започнаха съвместно да провеждат изследвания върху проблемите на вземане на решения с помощта на компютърно моделиране и с течение на времето тази област стана централна за научната дейност на С. Заедно с А. Нюел той беше и един от първите, които изучаваха проблема с изкуствените разузнаването през 60-те години. публикува значителен брой статии по този проблем.
През 1961 г. Нюел се присъединява към С., след като се премества като професор в университета Карнеги Мелън. През 1972 г. те съвместно публикуват основополагащия труд „Разрешаване на човешки проблеми“. Той формулира правилата на човешкото поведение в процеса на вземане на решения. Вярно е, че тези правила описват поведението на индивидите по време на лабораторен експеримент и техните заключения не могат да бъдат директно приложени към икономически агенти, действащи на реален пазар или в други сложни ситуации. Въпреки това С. направи първата стъпка в организирането на аналитична работа в областта на теорията на решенията на микроикономическо ниво. В допълнение към емпиричните изследвания в областта на теорията на решенията в бизнеса, както и в бизнес психологията, С. направи значителен принос към проблема с агрегацията на микросистемите. Той видя решението на проблема в разделението цялата система(например икономиката на национално ниво) на значителен брой подсистеми, всяка от които може да бъде анализирана независимо от другите. Предполага се, че връзките между подсистемите могат да се разглеждат без да се вземат предвид вътрешни структуритези подсистеми. Подобно опростяване е заимствано от С. от природни науки, където анализът на ниво макроструктура разглежда микроструктурите като дадени елементи, докато анализът на микроструктурата игнорира взаимодействията между много отдалечени обекти.
С. е известен в САЩ като талантлив популяризатор и активен пропагандатор на всеобщата компютърна грамотност и най-широкото използване на компютри в различни сфери на обществото. Неговите подходи към тези въпроси са очертани в книгата „Формата на автоматизацията за хората и управлението“ (1965 г.). Книгата е базирана на популярната поредица от лекции на С. Нова наукауправленски решения“. С. доста строго оцени възможните социални последици от процеса на обща компютъризация (включително бизнеса и икономиката като цяло). Той показа, че „масовият поток от компютри“ ще доведе до насищане на пазара на стоки и услуги, а това от своя страна ще доведе до безработица, особено сред тези, които не са включени в общия процес на компютъризация и които директно ще почувствайте „студената прегръдка на машината“, тъй като, подчертава С., „не машините или тракторът унищожиха коня, а човека“.
Идеите на С. бяха критикувани, по-специално от икономистите Е. Мейсън, Ф. Махлуп и М. Фридман. Докато високо оценяваха достойнствата на описателната теория на С. за вземане на решения, те в същото време изразиха съмнение относно нейната стойност за реалния икономически анализ. В допълнение, заключенията на S. относно процеса на вземане на решения подкопават, от тяхна гледна точка, основните принципи на теорията за общото равновесие, както и постулатите за максимизиране и оптимизиране на функцията на печалбата и полезността, на които това теория се основава. Въпреки това, тези подходи, които на пръв поглед изглеждат несъвместими, се отнасят до различни комплекси и нива на проблеми в икономическата теория и следователно могат да се разглеждат като допълващи се. С. показа областта на емпирично тестване на хипотези, на които се основава процесът на вземане на решения.
Мемориалната награда за икономика „Алфред Нобел“ за 1978 г. е присъдена на С. „за неговите пионерски изследвания в процеса на вземане на решения в икономическите организации“. По време на представянето и връчването на наградата С. Карлсон, член на Кралската шведска академия на науките, подчерта, че „изучаването на структурата на фирмата и вземането на вътрешни решения се превърна във важна задача икономическа наука. И в тази нова област на изследване работата на С. се оказа изключително ценна. Теории и наблюдения
В. в областта на вземането на решения в рамките на икономическите организми са напълно приложими към системите и техниките за планиране, бюджетна работа и контрол, които се използват както в бизнеса, така и в публичната администрация. Следователно те формират отлична основа за емпирични изследвания.
В своя автобиографичен очерк С. отбелязва, че „в стратегията научно изследванекоито произтичаха от моите дейности, аз се придържах към два водещи принципа - да се стремя към по-голяма "стриктност" в социалните науки, така че те да бъдат по-добре оборудвани с инструментите, необходими за решаване на трудните проблеми, пред които са изправени, и да насърчавам тясното взаимодействие между естествените и социални учени, за да могат съвместно да прилагат своите специализирани знания и умения към тези много сложни въпросиобществена политика, която изисква и двата вида мъдрост."
През 1937 г. С. се жени за Дороти Пай. Двамата имат син и две дъщери. Обича да ходи, да катери планини, да рисува и да свири на пиано. Говори свободно няколко езика.
В допълнение към Нобеловата награда, С. получава наградата на Американската психологическа асоциация за изключителен принос към науката (1969 г.). Той е член на Американската икономическа асоциация, Американската психологическа асоциация, Иконометричното общество, Американската социологическа асоциация и Американската национална академия на науките. Удостоен е с почетни степени от университетите в Чикаго, Йейл, Макгил, Лунд и др. Еразъм (Ротердам, Холандия).
Работи: За приложението на теорията на системите за проследяване за изследване на процесите на регулиране на производството // Процесите на регулиране в модели на икономически системи. М., 1961; Изкуствени науки. М., 1972; Методологически основи на икономиката // Системни изследвания. Методически проблеми. Годишник. 1989-1990 г. М.: Наука, 1991. С. 91-100; Рационалността като процес и продукт на мисленето // ДИПЛОМНА РАБОТА. 1993. Т. 1. Брой, 3. С. 16-38; Теория за вземане на решения в икономическата теория и поведенческата наука // Теория на фирмата. Санкт Петербург, 1995. С. 54-72.
Измерване на общинските дейности // International City Managers’ Association. 1938 (съвместно с C.W. Ridley); Административно поведение: Изследване на процесите на вземане на решения в административната организация. Ню Йорк, 1947 г.; Публичната администрация. New York, 1950 (съавтор); Модели на човека. Ню Йорк, 1958 г.; организации. Ню Йорк, 1958 (с D.G. March); Новата наука за управленските решения. Ню Йорк, 1960 г.; Науките за изкуственото. Кеймбридж, Лондон, 1969 г.; Човешко решаване на проблеми. Englewood Cliffs, Ню Йорк, 1972 (с A. Newell); Модели на откритието и други теми в методите на науката. Дордрехт, 1977; Модели на мисълта. Ню Хейвън, Лондон, 1979 г.; Модели на ограничена рационалност. Vol. 1-2. Кеймбридж, Лондон, 1982 г.; Разум в човешките дела. Станфорд, 1983 г.; Библиография на Herbert A. Simon. Брюксел, 1985 г.
Още по темата Хърбърт Саймън:
- Авторско право - Адвокатура - Административно право - Административен процес - Антимонополно и конкурентно право - Арбитражен (стопански) процес - Одит - Банкова система - Банково право - Бизнес - Счетоводство - Вещно право - Държавно право и администрация - Гражданско право и процес - Парично правообръщение , финанси и кредит - Пари -
Американски политолог, икономист, социолог и психолог, професор - предимно в университета Карнеги Мелън - чиито изследвания обхващат много области, включително когнитивна психология, когнитивна наука, теория на компютрите и системите, публичната администрация, икономика, управление, философия на науката, социология и политически науки. Саймън е автор на близо хиляда високо оценени публикации и един от най-влиятелните социални учени на миналия век. Носител на Нобелова награда за икономика (1978).
Саймън беше полимат, който с право зае мястото си сред бащите-основатели на няколко важни научни области днес, изучавайки проблемите на изкуствения интелект, обработката на информация, вземането на решения, решаването на проблеми, икономиката на вниманието, теорията на организацията, сложни системии компютърно моделиране научно откритие. Той беше първият, който въведе такива понятия като „ограничена рационалност“ и „задоволяване“, той беше първият, който анализира природата на организираната сложност и предложи механизма на „преференциалното привързване“, за да обясни разпределението на зависимостта от степенния закон.
Услугите на Саймън за световната наука доведоха до множество награди, включително наградата Тюринг от 1975 г. за „фундаментален принос към изкуствения интелект, психологията на човешкото възприятие и обработката на списъци“, която се присъжда от Асоциацията компютърна технология(Асоциация за компютърни машини, ACM); Нобелова награда за икономика 1978 г. за „пионерско изследване на вземането на решения в икономическите организации“; Национален медал за наука на САЩ през 1986 г. и награда на Американската асоциация на психологите (APA) за „изключителен принос към психологията“ през 1993 г.
Хърбърт Александър Саймън е роден на 15 юни 1916 г. в Милуоки, Уисконсин, в еврейско семейство. Баща му, електроинженер, изобретател и притежател на няколко десетки патента, идва в Съединените щати от Германия през 1903 г. Майката на Саймън беше талантлива пианистка. Хърбърт посещава държавно училище, което му създава склонност към науката. Момчето намери ученето за забавно, но много лесно. Интересът му към изучаването на човешкото поведение възниква под влияние на по-малък братмайка, която е учила икономика в университета на Уисконсин-Медисън. Докато все още е ученик, Хърбърт чете книгите на чичо си по икономика и психология, откривайки областта на социалните науки за себе си. През 1933 г. Саймън постъпва в Чикагския университет, където учи социални наукии математика. Той много се интересуваше от биология, но поради цветната си слепота и неудобството си в лабораторията не посмя да се захване с нея, предпочитайки да се съсредоточи върху политическите науки и икономиката. През 1936 г. Саймън получава бакалавърска степен, а през 1943 г. защитава докторат по организационно вземане на решения в същия университет в Чикаго, където учи под ръководството на Харолд Ласуел и Чарлз Едуард Мериам.
От 1939 до 1942 г. Саймън е директор на изследователската група в Калифорнийски университетв Калифорнийския университет, Бъркли, и когато стипендията изтича, той се присъединява към факултета на Технологичния институт на Илинойс, където преподава политически науки от 1942 до 1949 г., а също така ръководи катедрата. Връщайки се в Чикаго, младият учен започва по-задълбочено изучаване на икономиката в областта на институционализма. През 1949 г. Саймън става професор по администрация и оглавява Факултета по индустриален мениджмънт в Технологичен институтТехнологичния институт Карнеги, който по-късно става университет Карнеги Мелън, и продължава, възползвайки се от широчината на научните си интереси, да преподава в различни катедри на университета до смъртта си. Саймън почина на 9 февруари 2001 г. на 84-годишна възраст в Питсбърг, Пенсилвания.
