Аспекти на трудовата адаптация на завършилите висше образование. Управление на адаптацията на завършилите медицински университет към условията на независима професионална дейност Особеност на професионалната адаптация на завършилите медицински университет е включването в

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

Приносът на ръководителя на лечебно заведение за професионалната адаптация на завършилите медицински университет

Чижкова Марина Борисовна

Москалева Юлия Анатолиевна

анотация

Статията разглежда въпросите за практическата реализация на очакванията на стажантите и ординаторите на медицинския университет от личността и дейността на непосредствения ръководител от лечебното заведение в процеса на професионална адаптация. Въз основа на анализ на научна литература и идеи за професионалната адаптация като процес, който взаимно удовлетворява изискванията и очакванията на индивида от професионалната дейност, авторите подчертават уместността на изучаването на посочения проблем в медицинските университети, чиито възпитаници са включени в професионална дейностлекар вече на етап обучение в стаж и пребиваване, преди да започне самостоятелна работав лечебни заведения като дипломиран и освидетелстван служител. Въз основа на въпросника на завършилия Р.В. Гурина, което позволява да се определи съответствието на нуждите на човека с изискванията за определена дейност, връзката между адаптацията и изпълнението на очакванията на човека, твърдят авторите надеждно ниско нивоприлагане на дълбините, очаквани от личността на лидера професионални познанияи методическо умение, а от дейност - активно оказване на помощ при усвояване на избраната специалност. Обобщението на данните, получени в проучването, дава основание на авторите да заключат, че професионалната адаптация на завършилите медицински университет е двусмислена: демонстрираният успех на адаптирането към професионалните дейности на базата на лечебни заведения влиза в конфликт с нуждите на стажантите и жители, които не са напълно удовлетворени от личността и дейността на своите преки ръководители.лечебно-профилактични институции на тези етапи на професионалното образование.

Ключови думи:медицинско образование; завършил медицинско училище; Стаж; жителство; стажанти; жители; професионална адаптация; лечебно-профилактична институция; самоличността на непосредствения ръководител на стажа/резидентурата; дейности на непосредствения ръководител на стажа/резидентурата; очаквания от личността и дейността на лидера; практическа реализация на очакванията от личността и дейността на лидера

Фундаменталните промени във всички сфери на общественото производство в Русия доведоха до качествено ново разбиране на процеса на развитие на личността на специалиста, укрепване на ориентираното към практиката професионално образование и преориентиране на оценката на образователните резултати от модела на „образование“ към „компетентност“. " модел. Най-важната тенденция за подобряване на качеството на висшето професионално образование е фокусирането върху потребностите на пазара на труда, засилването на взаимодействието на университетите с производствения сектор, науката, обществена услугазаетост, култура и други социални институции (Р.А. Бурганов, М.А. Вахтина, И.Ю. Жданкина и Е.А. Шамин, Т.В. Кондратьева, В.Б. Моисеев и Л.И. Найденова, А.В. Тимирясова и Т.В. Крамин, Е.А. Опфер и др.).

Въпреки това, както отбелязват редица автори (Н. В. Бондаренко, В. Г. Зарубин, Е. А. Кузина, Е. А. Опфер, Т. Б. Панкратова и др., С. М. Салов, И. В. Соколник и др.), образователният сектор, въпреки че в момента притежава потенциал за развитие на ефективни сътрудничество с индустрията и работодателите, не демонстрира гъвкавост и готовност да формира основата за сътрудничество и се характеризира с редица противоречия, които усложняват наемането на работа на младите хора.

Първо, в образованието липсват предпоставки за преход на младите хора към заетост с необходимото ниво на квалификация и трудов опит, което възпрепятства възможността за реализация на потенциала им в бъдеще. начална фаза трудова дейност. Тъй като образованието в много случаи се счита за определена стъпка за получаване на високи доходи и определен социален статус, има ситуация на „свръхобразование“, ориентацията на по-голямата част от момчетата и момичетата да учат във висши професионални учебни заведения.

На второ място, предлагането на образователния пазар е представено предимно от образователни продукти, търсени от обществото в краткосрочен план, без корелация с прогнозните потребности на пазара на труда и без координация с дългосрочни перспективи в рамките на регионалните и държавните стратегии за развитие. Освен това проучване на опита на 35 руски университета в наблюдението на удовлетвореността на работодателите от качеството на обучението на висшисти показва наличието на тази работа в много университети, но само някои от тях са правилни учебен процес, въвежда нови курсове за обучение и дори цели специалности, за да отговаря на завършилите съвременни изискванияпазар на труда.

Трето, на фона на динамичните промени в условията на професионална дейност и производствените изисквания за лесно модифицируеми знания, умения и способности, които допринасят за успешното адаптиране на служителя към глобалните промени в определена област на дейност, в системата на висшето образование има са тенденциите за дипломиране на млади специалисти, които не отговарят на настоящите и бъдещите потребности на пазара на труда, липсата им на гъвкавост при промени в професионалната и квалификационна структура на пазара.

Разрешаването на тези противоречия трябва да се основава на разбирането, че производството и работодателите, които го олицетворяват (най-често ръководителите на определени предприятия, организации, институции), не са просто категория участници на пазара на труда, които действат като експерти на ниво и съдържанието на следдипломното обучение, но и клиентите и потребителите на образователните услуги на университета. На всеки етап от подготовката на бъдещ специалист работодателите изпълняват определени функции. На етапа на разработване на качествен модел учебен процесдоминира прогностичната функция, която се състои в актуализиране на съвременните изисквания към компетентността на завършилите, като основа за определяне на обещаващи посокиповишаване на нивото на подготовка на специалисти. На етапа на осъществяване на образователния процес се осъществява трансформираща функция, състояща се от организационно и съдържателно участие на работодателите в образователния процес на университета, включително изпълнението образователни технологиина бази за практическо обучение, като по този начин се осигурява професионална социализация на специалистите. В последния етап експертната функция става преобладаваща, изразяваща се в оценка на качеството на обучение на студенти и завършили по време на практическо обучение и окончателно държавно удостоверяване.

Релевантност на проблема за взаимодействие образователни институциис работодателите в здравеопазването се определя не само от посочените недостатъци на професионалното медицинско образование (несъответствие на качеството на обучение на специалисти със съвременните изисквания, липса на интегрирана система за професионално обучение в условията на „университетска реална клинична практика“, липса на на технология за външно оценяване на качеството на професионалното образование, стандартизирана за задачите на практическото здравеопазване) [цит. от: 6, стр. 50], но и остри кадрови проблеми на лечебните и профилактични институции (наричани по-долу здравни заведения), които определят качеството на медицинската помощ и нейната достъпност.

Медицинският персонал е най-значимата част от ресурсите на здравеопазването, осигуряващи наред с организационни формии състоянието на материално-техническата база, ефективността и ефикасността на здравното заведение и всички негови поделения. Правилно е обаче да се избере специалист, който отговаря на свободната позиция с нивото на своите професионални знания, способности, умения, общокултурни компетенции и лични качества, е сложна и понякога трудна за решаване задача.

Както показват резултатите емпирични изследвания, основното оплакване на работодателите срещу медицинските университети днес е прекомерната „теоретизация“ на обучението, изолирането на придобитите знания от практиката, неспособността да се борави със съвременното оборудване и психологическата неподготвеност за реалностите на производството. Около една трета (30,2%) от ръководителите на здравни заведения смятат, че качеството на висшето медицинско образование не отговаря на изискванията за местните медицински работници, което кара 30-40% от завършилите да напуснат професията. Сред причините за ниското ниво на обучение мениджърите виждат ограничени възможностистуденти, провеждащи клинична практика (34,6%), остарели стандарти за обучение на специалисти (20,1%), недостиг и недостатъчен професионализъм на преподавателите (9,4%). стажант медицински университет ръководител

Според нас обяснението на „недостига на персонал“ в лечебните заведения единствено с пропуски в учебния процес на медицинския университет не е напълно легитимно. Необходимо е също така да се има предвид, че често главните лекари възприемат доста формален подход към организирането и провеждането на практическо обучение на студенти, прехвърляйки отговорността за обучението на бъдещия специалист или на преподавателите от ръководните катедри, или на ръководителя на катедрата, претоварени със съчетаване на медицински и административни дейности.

При осъществяване на кадровата политика ръководителят на здравно заведение трябва на всички етапи от професионалното развитие на бъдещия специалист (от учебна практикапрез 1-вата година преди обучението за пребиваване) участват активно в работата по осигуряване на потенциален персонал, формиране и поддържане на работна сила, способна да работи в променящи се условия. Една от областите на такава работа е управлението на адаптирането на новия медицински персонал към професионалните дейности.

В самата общ изгледпрофесионалната адаптация е адаптирането на човек към нови условия на труд. Наред с това професионалната адаптация се разбира и като многостранен процес на адаптиране на служителя към съдържанието и условията на работа, към непосредствената социална среда, както и подобряване на бизнес и личните качества на служителя, като процес, който изисква както служителя, и екипът да бъдат взаимно активни и заинтересовани един от друг. и като начин за адаптиране на професионален потребител, човек, който пряко взаимодейства с предметната среда, към предметно-пространствената среда, в която е принуден да извършва трудовата си дейност.

Въпреки разнообразието от интерпретации на понятието „професионална адаптация“, изследователите са съгласни, че през този период се формира отношението на новодошлия както към екипа, така и към организацията като цяло и се формира мотивацията за работа на ново място . От ефективността на професионалната адаптация зависи производителността на последващата работа, психическото и психологическото здраве на служителя, качеството на медицинските грижи, предоставяни на пациентите.

Особеността на професионалната адаптация на завършилите медицински университети е, че включването в професионалната дейност на лекар става още на етапа на обучение в стаж и пребиваване, т.е. преди да започне самостоятелна работа в медицински организации като сертифициран и сертифициран служител.

Стажът и пребиваването са задължителна форма на професионално обучение за лица, завършили образователни програми за висше медицинско и фармацевтично образование, и служат като основа за заемане на съответните длъжности в здравни институции на държавната, общинската и частната система на здравеопазване.

Резиденцията, като част от многостепенната структура на висшето медицинско образование в Русия, форма на непрекъснато професионално обучение на лекари във висши медицински учебни заведения, е предназначена да създаде условия за студентите да придобият нивото на знания, умения и способности, необходими за професионални дейности, както и квалификации, които им позволяват да заемат определени медицински длъжности и фармацевтични работници Правилник за реда за организиране и изпълнение образователни дейностиза образователни програми за висше образование - програми за пребиваване в Org State Medical University на Министерството на здравеопазването на Русия [ Електронен ресурс]. - Режим на достъп: http://www.orgma.ru/internu-i-ordinatoru/ordinatoru/normativnyedokumenty.html, свободен (дата на достъп: 01.03.2016 г.).

Наред с усъвършенстването на теоретичните и практическите умения, повишаването на степента на самостоятелност в професионалната дейност по избраната от тях специалност, стажантите и резидентите трябва да се адаптират към медицинска организация, да приемат правилата, продиктувани от нейната специфика и режим на работа, установени традиции и междуличностни връзки. Справям се с вътрешен животЗдравните заведения сами по себе си могат да бъдат изключително трудни за бъдещия специалист: научавайки всичко от собствения си опит, той отделя доста време за това, като се отвлича от основните задачи на професионалното развитие и усъвършенстване.

В такива ситуации подкрепата на непосредствения ръководител от лечебното заведение е важна за стажантите и резидентите, което включва както обсъждане на насоките, основните задачи и изисквания към дейността на лекаря, така и проучване на неговите предложения и въпроси. За съжаление, последните аспекти са най-слабо представени в системата за професионална адаптация на стажанти и ординатори. По правило представянето на бъдещ лекар се ограничава до представянето му от главния лекар (ръководител на отделението) пред персонала на структурното звено, без да се вземат предвид неговите желания и без да се предоставя възможност за самопредставяне.

Въз основа на идеята за професионалната адаптация като процес, чрез който индивидът, от една страна, удовлетворява вашите нужди и очакванияизискванията към професията и условията за нейното упражняване, а от друга страна, отговаря на поставените към него изискванияструктурата и съдържанието на дейността, социалните групи, в които се извършва тази професионална дейност, трябва да се обърне достатъчно внимание на проучването на очакванията на стажантите и резидентите от взаимодействие и съвместни дейности с непосредствения ръководител от здравното заведение. Количественият и качествен анализ на резултатите, получени в хода на такива изследвания, ще позволи на медицинските университети, заедно с лечебните заведения, да предвидят възможни трудности за завършилите на тези етапи професионално обучение, а също така ще създаде основата за разработване на комплекс от мерки за управление на професионалната адаптация на бъдещите лекари към работа.

Посочените положения послужиха като основа за провеждане на собствено експериментално изследване на очакванията на стажантите и резидентите от дейността и личността на лидера в процеса на професионална адаптация. Изследването е проведено на базата на Държавната бюджетна образователна институция за висше професионално образование "Оренбургски държавен медицински университет" на Министерството на здравеопазването на Руската федерация (наричана по-долу OrSMU) през учебната 2014-2015 г. Проучвателната извадка се състоеше от стажанти и ординатори от различни специалности с общ брой 188 души (118 стажанти, 70 резиденти), включително 44 момчета и 144 момичета. Средна възраст- 24,2 години.

Като диагностичен инструмент беше избран въпросник от завършил Р.В. Гурина, която се основава на идеята, че има съответствие между индивидуалните потребности и изискванията за определена дейност и за връзката между адаптацията и реализацията на очакванията на индивида, който се намира в нови условия [пак там, стр. 83].

Въпросникът включва четири блока: 1) Главна информацияза завършилия; 2) оценка на нивото на психологически комфорт (благополучие) по време на процеса на адаптация; 3) проучване на очакванията от личността и дейността на ръководителя на предприятието (в нашия случай ръководителят на стаж / резидентура, базиран в здравно заведение, след това - непосредственият ръководител от здравно заведение); 4) проучване на очакванията от производствения процес (стаж/резидентство) и от себе си в този процес.

Водени от поставения в публикацията проблем, ще се спрем на анализа на резултатите от първи и трети блок.

Резултатите, получени от блока „Оценка на нивото на психологически комфорт (благополучие) по време на процеса на адаптация“, показаха успешния характер на професионалната адаптация на стажантите и резидентите. Нивото на психологически комфорт е оценено положително от 86% от изследваните лица (+1 - 27%; +2 - 37%; +3 - 22%). Повече от 50% от респондентите се адаптират към лечебното заведение в рамките на 1 месец (52%), като оценяват условията на работа на работното си място (осветеност, чистота, ниво на шум и др.) като задоволителни (47%) и добри (46%). Малко над 60% от момчетата и момичетата (64%) изпълняват задълженията си в здравните заведения с ентусиазъм, спокойствие и концентрация, изпитват удовлетворение от себе си (95%) и професионалните си дейности в екипа на тази институция (74%). Само в някои случаи респондентите изпитват физическа умора (51%) и емоционален стрес (43%), които не оказват значително влияние върху общия положителен фон на професионалната дейност.

В третия блок на методиката момчетата и момичетата бяха помолени да изберат няколко варианта за отговор от предложения списък с професионални и лични качества и функционални отговорности на прекия ръководител от здравното заведение: не повече от 8 варианта в първия случай и не повече от 4 във втория. В същото време помолихме респондентите да посочат кой е техният пряк ръководител от здравното заведение: главният лекар, началникът на отделението или квалифициран специалист по избрания профил на специалност. За съжаление не всички ординатори и ординатори бяха готови да отговорят на този въпрос, от което косвено можем да заключим, че в повечето случаи това са главните лекари или завеждащите отделения. Склонни сме да обясним отказа за отговор с недоверието към анонимността на анкетата и възможните, изключително в съзнанието на завършилите, негативни последици както в процеса на преминаване на разглежданите форми на професионално образование, така и в процеса на последващо пълно -постоянна заетост в дадено здравно заведение.

Резултатите от обработката на данните от блок „Изследване на очакванията от личността и дейността на прекия ръководител от лечебните заведения” са представени в таблици 1 и 2.

Резултатите от изследването показват, че индивидуалните очаквания на стажантите и ординаторите от личността и дейността на непосредствения ръководител от лечебното заведение в процеса на тяхната професионална адаптация се различават статистически значимо ( статистическа обработкаизвършено с помощта на многофункционалния критерий за ъглова трансформация z-Fisher).

Както показва таблица 1, респондентите на първо място очакват да видят в своя преки ръководител от здравно заведение такива професионално значими качества като задълбочено познаване на сферата на дейност (81,4%), методологични умения, способност да обяснява добре, да предава знания на всички (75%), професионалната компетентност като способност и готовност за вземане на решения професионални задачи(60,6%). И ако в последния случай степента на несъответствие между очакванията и тяхното изпълнение е незначителна (разликите не са значими), то в първите два се проявява по-ясно (съответно 72,3% и 53,2%), достигайки нивото на статичност. значимост (μ = 2.10 при p ?0.005 и q=4.44 при p?0.001). Следователно не всички завършили са успели да отговорят на нуждите от опитен и методологически компетентен лидер, които са съществували в началото на техния стаж и пребиваване.

Таблица 1 Съотношение на очакванията от личността на непосредствения ръководител от здравните заведения и тяхното практическо прилагане сред стажанти и ординатори в процеса на професионална адаптация (в%) (съставено от авторите)

Опции за отговор			ц-Фишър p-ниво
1. Задълбочено познаване на сферата на дейност			2,10 rub?0,05
2. Методически умения: способността да се обяснява добре, да се предават знания на всички
Опции за отговор	Очаквания от личността на лидера	Реализация на очакванията от личността на лидера	ц-Фишър p-ниво
3. Ерудираност, широк кръгозор

5. Доброта, искреност
6. Комуникационни умения
7. Взискателност, строгост
8. Разбиране на служителите
9. Справедливост, равно третиране на всички
10. Почтеност, отговорност
11. Грижовност: настойничество, желание за помощ в работата, други въпроси, лични проблеми
12. Толерантност (толерантност), прошка
13. Дисциплина, точност
14. Чувство за хумор
15. Честност, правдивост
16. Страст към вашата работа, любов към вашата професия
17. Професионална компетентност (способност и готовност за решаване на професионални проблеми)
18. Креативност, креативност
19. Предприемчивост, прагматизъм
20. Безкористност, алтруизъм
21. Патриотизъм (любов към родината, гордост от постиженията национална наукаи производство)
22. Други

Според субектите преките ръководители на стажантски и резидентски програми от здравни заведения нямат достатъчно изразени лични качества като разбиране на служителите (45,7% срещу 35,1%; c = 2,12 при p? 0,05), справедливост и равно третиране на всички (57,4% срещу 38,8%; c=3,62 при p?0,001), добросъвестност и отговорност (37,8% срещу 28,7%; c=1,87 при p?0,05), толерантност и търпимост (33% срещу 22,3%; c = 2,32 при p 0,01). В същото време обаче ръководителите на лечебни заведения, както показва таблица 1, се оказаха по-патриотични (2,7% срещу 10,6%; c = 3,22 при p? 0,001), авторитетни и известни в своята сфера на дейност ( 21,8% спрямо 30,8%; c=1,98 при p?0,05).

Иначе очакванията на стажантите и ординаторите, реализирани в процеса на професионална адаптация с незначителни разлики, разкриват пред нас преките ръководители от лечебните заведения като хора, които обичат професията си и са запалени по нея, общителни, дисциплинирани и точни, умерено взискателни. и строг, честен и правдив, с отлично чувство за хумор, широк кръгозор и ерудиция, креативности креативност. На фона на демонстрираните положителни качества обаче, фактът на статистическа тенденция към повишаване на предприемаческия дух и прагматизма на специалистите в лечебното заведение (c = 1,33 при p? 0,1) при намаляване на добротата и искреността (c = 1,30 при p? 0) заслужава внимание ,1), грижовност, желание да помогне на другите в работата, лични проблеми и други въпроси (μ = 1,34 при p? 0,1).

Подобна ситуация на несъответствие между съществуващите очаквания и тяхното практическо изпълнение се появи при обработката на данни за дейността на непосредствения ръководител от здравни заведения за стажанти и резиденти (Таблица 2).

таблица 2

Съотношението на очакванията от дейността на непосредствения ръководител от здравните заведения и тяхното практическо прилагане сред стажантите и резидентите в процеса на професионална адаптация (в%) (съставено от авторите)

Опции за отговор	Очаквания от дейността на лидера	Изпълнение на очакванията от дейността на мениджъра	ц-Фишър p-ниво
1. Оказване на помощ при овладяване на професионални дейности
2. Помага ми да напредна в кариерата си
3. Признание за моите способности, знания, умения
4. Създайте здравословен психологически климатотбор
5. Решаване на формални въпроси, нищо повече
6. Предоставяне на служителите на свобода в тяхното творчество, взаимоотношения и комуникация
7. Разрешаване на производствени и лични конфликти
8. Високи заплати на служителите
9. Организиране на интересни събития
10. Осигуряване на свобода в действията ми
11. Наблюдение на моите дейности
12. Не очаквам нищо
13. Други

На първо място, моментът на своеобразно „разочарование“ в професията от гледна точка на нейната материална обезпеченост е очевиден: очакванията на 45,2% от стажантите и ординаторите за високите заплати на болничния персонал се сбъднаха само в 9% случаи (μ = 8,39 при p? 0,001) . Според нас получените резултати са отражение на текущата социално-икономическа и финансова ситуация в системата на здравеопазването, която наред с другото обуславя отлива на млади кадри от бюджетните лечебно-профилактични организации.

Когато започват да усъвършенстват своите професионални знания, умения и способности в стаж / резидентура, възпитаниците на Обикновения държавен медицински университет се надяват да получат помощ при овладяването на професионални дейности (84,6%), да работят за създаване на здравословен психологически климат в екипа (66,5) от дейности на прекия си ръководител от лечебни заведения. %), съдействие за кариерно израстване (33. %), признаване на техните способности, знания и умения (33 %). В действителност ситуацията се оказа малко по-различна. От една страна, мениджърите от лечебните заведения като цяло признават способностите, знанията и уменията, които студентите притежават (32%; μ = 0,20 при p? 0,1), но са ангажирани предимно с решаването на формални проблеми (7,4% срещу 23, 4%; c = 4,44 при p? 0,001), разрешаване на производствени и лични конфликти, без да се обръща необходимото внимание на поддържането на психологически здрава атмосфера в екипа (46,3%; c = 3,97 при p? 0,001), усвояване от бъдещи лекари професионални видове дейности (74 %; c = 2,55 при p? 0,01) и техния напредък в кариерата (18,6%; c = 3,31 при p? 0,001).

Според нас получените резултати не трябва да се тълкуват единствено като индикатор, че стажантите и ординаторите са оставени на произвола на съдбата в процеса на професионална адаптация в лечебните заведения. Практическата реализация на някои очаквания ясно илюстрира определени специфики. По-специално, разчитайки на доста сериозната „настойническа“ дейност на опитен специалист, само 8,5% от анкетираните очакват да видят опитен специалист, който предоставя свобода в собствените си действия. В действителност тези очаквания се реализират само при малък брой момчета и момичета (10,6%). Следователно може да се предположи, че голяма част от респондентите са били под внимателното внимание на мениджъра, ръководещ професионалното развитие на бъдещия лекар директно в лечебното заведение, което се потвърждава при сравняване на очакванията и тяхното изпълнение във връзка с мониторинга на дейностите на стажантът/резидентът. При статистически значимо ниво на значимост беше установено, че в дейностите на непосредствения ръководител от здравно заведение 35,1% от субектите чувстват контрол върху дейността си в процеса на професионална адаптация (срещу 24% от чакащите; c = 2,36 при p?0,01).

Обобщавайки резултатите, получени в изследването, можем да направим следните изводи. Професионалната адаптация на стажантите и резидентите на Org State Medical University е двусмислена. Посоченият успех на адаптирането към професионалната дейност на базата на лечебни заведения влиза в известно противоречие с неудовлетворените потребности на завършилите от личността и дейността на преките ръководители на лечебните заведения на тези етапи на професионалното образование. Това противоречие може да бъде фактор, определящ частично или пълно неудовлетворение от стажа и пребиваването по някои теми (43%) в сравнение с първоначалните очаквания и опит. Потвърждението/опровержението на тази хипотеза трябва да се разглежда като едно от обещаващите направления на посочения проблем.

Изпълнението на очакванията на стажантите и ординаторите от личността и дейността на непосредствения ръководител от здравните заведения като цяло потвърждава наличните данни, че в много здравни заведения този процес е „оставен на произвола“ и новопостъпилите специалисти ( стажанти) се считат за „бреме“, което пречи на добре организирания трудов процес.

Очакванията на завършилите като правило са концентрирани около такива професионално значими личностни черти на непосредствения ръководител от здравно заведение, които отразяват дълбочината на неговите професионални знания и нивото на методологични умения. На практика бъдещите лекари са по-склонни да се сблъскат с лично значими качества на лидер (дисциплина, точност, чувство за хумор, патриотизъм), които играят важна, но не и първостепенна роля при решаването на цели и задачи, които са от значение за стажантите и резидентите.

В дейностите на непосредствения ръководител от здравното заведение завършилите Org State Medical University биха предпочели да видят активна помощ при овладяването на избраната специалност с признаване на съществуващите знания, умения и способности. Действителният учебен процес в стажа и пребиваването се характеризира със специфична особеност на дейността на непосредствения ръководител от здравното заведение: решаване на предимно формални въпроси с изразен контрол върху дейността на бъдещия специалист. От една страна, това показва, че професионалната адаптация на стажантите и ординаторите не е спонтанен процес, а организиран, координиран и управляван процес от прекия ръководител. От друга страна, трябва да имате предвид: какво разбират ръководителят и възпитаниците под понятието „контрол върху моите дейности“? Ако приемем, че за един мениджър контролът е преди всичко задължителен ежедневен отчет от стажант/ординатор за свършената работа през деня със сух анализ на плюсовете и минусите, а за дипломант е изключително тотално наблюдение и наблюдение на всяка стъпка при липса на така необходимата методическа помощ и подкрепа, тогава обяснението за разкрития факт става очевидно.

Освен това разкритите по време на проучването статистически значими разлики между очакванията и тяхното практическо изпълнение сред завършилите Обикновен държавен медицински университет, както от индивида, така и от дейността на непосредствения ръководител от здравното заведение, също могат да показват несъответствия в представите за функционални отговорности на всички субекти на професионална адаптация по време на процеса на стажантско обучение и пребиваване.

Според нас изравняването на подобни ситуации може да бъде улеснено, на първо място, чрез запознаване на непосредствените ръководители на стажантски и резидентски програми с очакванията на младите специалисти по отношение на тяхната професионална дейност и професионални и лични качества. Водещ формат за такова запознаване трябва да бъдат директните срещи между дипломанти и мениджъри, чиято диалогична форма ще позволи да се изяснят и конкретизират професионалните и личните очаквания на двете страни.

Второ, разработването от медицинска институция на система от мерки за адаптация, при която дейностите на мениджъра ще се отличават с ясна последователност от стъпки от първоначалното запознаване с завършилия до оценка на успеха на професионалната адаптация, изготвяне на доклад и подробно описание на стажанта/резидента.

Трето, повишено внимание към институцията на наставничеството при обучението на стажанти/резиденти. Наставникът, като най-опитният специалист в здравно заведение, може да окаже значителна помощ при информирането на завършилите медицински университети, създаването на необходимите условия за тяхната работа, планирането и организирането на професионалното развитие по време на стажа и пребиваването, както и консултирането по възникващи проблеми, съществуващи трудности и преживявания.

Вярваме, че и двете страни на взаимодействието ще се възползват от въвеждането на набор от такива мерки: лечебното заведение, представлявано от ръководителя, ще получи специалист с необходимата квалификация, а учебното заведение (медицинския университет) ще може да значително да повиши своя престиж и авторитет чрез обучение на специалист, търсен на пазара на труда, който успешно се адаптира и професионално развиващ се в трудовия си живот.

Литература

1. Айтуганов, И.М. Практическо обучение: взаимодействие между университет и предприятие / I.M. Айтуганов, Е.А. Корчагин, Р.С. Сафин // Висше образование в Русия. - 2012. - № 3. - стр. 163-166.

2. Гурина, Р.В. Как да измерим професионалната компетентност? / Р.В. Гурина // Висше образование в Русия. - 2008. - № 10. - стр. 82-89.

3. Жданова, М.Г. Съвременни условия за адаптация на млад лекар в медицинска организация / M.G. Жданова, О.А. Латуха // Медицина и образование в Сибир. - 2015. - № 3. - стр. 112-115.

4. Кокшаров, А.В. Проблеми на адаптацията на медицинските специалисти в здравните институции / A.V. Кокшаров // Интелигенцията и светът. - 2013. - № 14. - стр. 97-107.

5. Лившиц, Ю.А. Анализ на висшето образование като институция за професионална социализация (теоретичен аспект) / Ю.А. Лившиц // Азимут на научните изследвания: педагогика и психология. - 2015. - № 3 (12). - С. 47-52.

6. Мелникова, И.Ю. Характеристики на медицинското образование и ролята на университетския преподавател в образователния процес на съвременния етап / I.Yu. Мелникова, М.Г. Романцов // Международен журнал за експериментално образование. - 2013. - № 11. - С. 47-52.

7. 7. Налчаджян, А.А. Психологическа адаптация: механизми и стратегии / A.A. Налчаджян. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: Ексмо, 2010. - 368 с.

8. Opfer, E.A. Мониторингът на изискванията на работодателите като средство за управление на качеството на учебния процес в университета / E.A. Предложение: абстрактно. дис. …. Доцент доктор. пед. Sci. - Волгоград, 2013. - 28 с.

9. Панкратова, Т.Б. Мрежово взаимодействие между университети и служби по заетостта / Т.Б. Панкратова, М.П. Палянов, А.Р. Демченко, В.И. Лебедев // Висше образование в Русия. - 2012. - № 7. - стр. 139-148.

10. Речници и енциклопедии на Академик [Електронен ресурс]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (дата на достъп: 28.02.2016 г.).

11. Сопоев, С.А. Адаптиране на млади специалисти в съвременни руски организации / S.A. Сопоев: абстрактно. дис. …. Доцент доктор. социол. Sci. - М., 2013. - 26 с.

12. Чернишева, О.Н. Адаптиране на човек към професионална предметна среда / O.N. Чернишева // Психология на адаптацията и социалната среда: съвременни подходи, проблеми, перспективи / Отг. изд. Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. - М.: Издателство "Институт по психология на РАН", 2007. - 624 с. - стр. 458-480.

Публикувано на Allbest.ru

...

Подобни документи

Отчитане на ролята на сестринския персонал в диагностично-лечебния процес. Система за допълнително професионално образование за парамедицински работници. Доказани методи за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на медицински сестри.

резюме, добавено на 07/05/2012

Основните етапи от формирането и развитието на Красноярския държавен медицински университет, изключителни учени, които са преподавали и учили в стените на тази образователна институция. Сегашно състояниеи оценка на перспективите на този университет.

презентация, добавена на 04/10/2013

Характеристики на управленската дейност на ръководителя на предучилищна образователна институция, ролята на изучаването на педагогическия персонал в този процес. Изучаване на личните и бизнес качества на служителите. Разпределение и сътрудничество на труда на ръководителите на институциите.

резюме, добавено на 04.06.2009 г

Понятие и значение Руски университетПриятелството на народите като основен научен център. Упътвания интернационална кооперация Факултет по медицина, ползи за чуждестранни студентипо време на тренировка. Специфика на обучението по езика на специалността.

тест, добавен на 12/08/2014

Основни понятия на професионализма. Идентифициране на условията за повишаване на професионалното развитие на ръководителя на образователна институция въз основа на концепцията за личността, редица от нея съществени характеристики. Причини за затруднения в развитието на иновациите в образованието.

статия, добавена на 29.06.2013 г

Понятието и същността на адаптацията. Фактори, влияещи върху процеса на адаптация на млади специалисти в образователната система Форми и методи на работа с начинаещи учители. Проблеми на професионалната адаптация и начини за решаването им на примера на предучилищна институция.

курсова работа, добавена на 05/08/2015

Университетски модели, формирани в индустриалното общество. Болонският процеси проблеми гимназия. Рейтингите като инструмент за определяне на мисията на университета. Актуални проблеми на системата на висшето образование. Модели на постиндустриален университет.

дисертация, добавена на 11.12.2017 г

Характеристика на позицията професионално ориентиранеученици. Роля класенза организиране на дейности за самоопределяне на учениците в градските и селските училища. Форми практическа работапо време на професионалното ориентиране на гимназистите.

курсова работа, добавена на 12/03/2008

История на образованието, структурата и факултетите на Северен Кавказ федерален университет. Организационни основи на дейността на филиала, заетост на завършилите отдела. Задачите на основните факултети на университета като структурни подразделения на филиала.

доклад от практиката, добавен на 08.06.2017 г

Историята на развитието на структурите, въз основа на които е създаден Московският университет на Министерството на вътрешните работи на Русия, основните цели и задачи на тази образователна институция. Структурата на университета и начините за нейното подобряване. Характеристики на др руски университетитази област.

Ключови думи

ПРОФЕСИОНАЛНА АДАПТАЦИЯ / ПЪРВИЧНА АДАПТАЦИЯ / ЗАВЪРШИЛИ УНИВЕРСИТЕТ / КОНКУРЕНТНИ ПРЕДИМСТВА / МОДЕЛИ НА ПОВЕДЕНИЕ НА ЗАВЪРШИЛИ/ ПРОФЕСИОНАЛНА АДАПТАЦИЯ / ПЪРВИЧНА АДАПТАЦИЯ / ЗАВЪРШИЛИ УНИВЕРСИТЕТ / КОНКУРЕНТНИ ПРЕДИМСТВА / МОДЕЛИ НА ПОВЕДЕНИЕ НА ЗАВЪРШИЛИ

анотация научна статия за науките за образованието, автор на научната работа - Труфанова Татяна Анатолиевна

Статията се фокусира върху ролята професионална адаптациязавършили висше образование образователни институциикато особена категория труд, която може да бъде изключително полезна за работодателя в условията на дефицит на много професии, но в същото време изисква повишено внимание и грижа от страна на администрацията. Отбелязва се, че без специално организирана работа професионална адаптацияабсолвентите се бавят. Разгледан е процесът на адаптация на младите специалисти, състоящ се от шест етапа. Отбелязва се, че за успешно професионална адаптациязавършилите, в допълнение към правилно организирания процес на адаптация, е важно да се познават характеристиките на младите специалисти. Разкрити конкурентни предимства и слабости висшистиот гледна точка на работодателя. Предимствата на завършилите включват на първо място възможността да внесат свежи идеи в организацията, висока мобилност и способност за учене, енергия и висока мотивация за постигане, относително ниска цена в сравнение с други категории труд и лоялност към организацията. Слабостите на завършилите от гледна точка на работодателя включват липсата на необходимите умения и способности, липсата на опит в трудовата дисциплина, необходимостта от гъвкава мотивация и голямо внимание към успеха на завършилите, дълъг период на адаптация в сравнение с други категории на работната сила, неразумна амбиция и неадекватност в себевъзприятието си като служител, което се изразява в неадекватно самочувствие, завишени очаквания на завършилите, нереалистични очаквания по отношение на заплатата, оценката на работата им и естеството на желаната работа да направя. Обяснява се връзката между професионалните и личностните качества на завършилите и тяхната стойност за работодателя в зависимост от етапа от жизнения цикъл на организацията. Анализирани модели на поведение на възпитаници, определящи нивото на тяхната активност и успеваемост професионална адаптация. Ролята на университета в професионална адаптациявисшистите като посредник между работодатели и бъдещи млади специалисти.

Свързани теми научни трудове по науките за образованието, авторът на научната работа е Татяна Анатолиевна Труфанова

Професионална адаптация на млади геолози (по примера на възпитаници на катедрата по геология на Сиктивския държавен университет)
2012 / Ефимова А. А., Пистин А. М.
Система за взаимодействие между университета и работодателя за насърчаване на адаптирането на завършилите педагогическия университет към пазара на труда
2015 / Дружинина Елена Николаевна
Проблеми на заетостта и практическа помощ на завършилите висши учебни заведения за социална и професионална адаптация към пазара на труда
2010 / Донченко Наталия Ивановна
Характерът на взаимодействието между руските компании и системата на висшето образование през очите на работодателите. Резултати от проучването от 2013 г., според Levada Center
2014 / Бондаренко Н.В.
Взаимодействието между университети и работодатели като условие за търсенето и конкурентоспособността на завършилите на пазара на труда
2014 г. / Елена Владимировна Пирогова, Мария Василиевна Рибкина, Владимир Николаевич Лазарев
Проблеми и парадокси на студентската заетост според оценката на работодателите (въз основа на резултатите от социологическо проучване)
2017 / Месхи Бесик Чохоевич, Филоненко Виктор Иванович, Скачкова Людмила Сергеевна, Филоненко Юлия Вячеславовна
Заетост на завършили висше образование в ситуация на напрежение на пазара на труда: проблеми, задачи, нови антикризисни технологии (на примера на Сибирския държавен индустриален университет)
2009 г. / Рибалкина Л. Г., Феоктистов А. В.
Търсене на завършили висши учебни заведения на регионалния пазар на труда
2014 / Кехян Мария Гагиковна
Адаптиране на завършилите учебни заведения към пазара на труда в депресивен регион
2010 / Батиргишиева Албина Абкеримовна
Социално-педагогически условия за адаптиране на завършилите педагогически университети към пазара на труда
2014 / Исхаков Ринад Хакимуллович, Дружинина Елена Николаевна

В статията се акцентира върху ролята на професионалната адаптация на завършилите висши учебни заведения като специална категория труд, която може да бъде изключително полезна за работодателя в условията на дефицит на много професии, но поради това изисква специално внимание и грижа от страна на администрация. Отбелязва се, че без специално организирана работа професионалната адаптация на завършилите е затегната. Разгледан е процесът на адаптация на младите специалисти, състоящ се от шест етапа. Отбелязва се, че за успешната професионална адаптация на завършилите, освен правилно организирания процес на адаптация, е важно да се познават характеристиките на младите специалисти. Разкриват се конкурентни предимства и слабости на завършилите висше образование от гледна точка на работодателя. Към предимствата на завършилите висока мобилност и ученеспособност, енергичност и висока мотивация принадлежат към постиженията, относително ниска цена в сравнение с други категории труд, лоялност към организацията, на първо място, възможност за въвеждане на свежи идеи в организацията. Към слабостите на завършилите, от гледна точка на работодателя, липсата на необходимите умения, липсата на опит в трудовата дисциплина, необходимостта от гъвкава мотивация и внимателно внимание към напредъка на завършилите, дълъг период на адаптация в сравнение с други категории труд, неразумна амбиция и неадекватност във възприемането на себе си като служител, което се проявява в неадекватната самооценка, надценените претенции на завършилите, нереалистични очаквания както за заплатата, така и според работата, и за вида работа, която искат да изпълняват принадлежат Разяснява се връзката между професионалните и личностните качества на завършилите и тяхната стойност за работодателя в зависимост от етапа от жизнения цикъл на организацията. Анализират се модели на поведение на завършилите, определящи нивото на тяхната активност и успеха на професионалната адаптация. Подчертава се ролята на висшето училище за професионална адаптация на завършилите като посредник между работодателите и бъдещите млади специалисти.

Текст на научна работа на тема „Професионална адаптация на висшистите като специална категория работна сила”

ПРОФЕСИОНАЛНАТА АДАПТАЦИЯ НА ЗАВЪРШИЛИТЕ УНИВЕРСИТЕТ КАТО СПЕЦИАЛНА КАТЕГОРИЯ РАБОТНА СИЛА

Т. А. ТРУФАНОВА

Статията се фокусира върху ролята на професионалната адаптация на завършилите висши учебни заведения като специална категория работна сила, която може да бъде изключително полезна за работодателя в условията на дефицит на много професии, но в същото време изисква повишено внимание и грижа от администрацията. Отбелязва се, че без специално организирана работа професионалната адаптация на завършилите се забавя. Разгледан е процесът на адаптация на младите специалисти, състоящ се от шест етапа. Отбелязва се, че за успешната професионална адаптация на завършилите, в допълнение към правилно организирания процес на адаптация, е важно да се познават характеристиките на младите специалисти.

Разкриват се конкурентните предимства и слабости на висшистите от гледна точка на работодателя. Предимствата на завършилите включват на първо място възможността да внесат свежи идеи в организацията, висока мобилност и способност за учене, енергия и висока мотивация за постигане, относително ниска цена в сравнение с други категории труд и лоялност към организацията. Слабостите на завършилите от гледна точка на работодателя включват липсата на необходимите умения и способности, липсата на опит в трудовата дисциплина, необходимостта от гъвкава мотивация и голямо внимание към успеха на завършилите, дълъг период на адаптация в сравнение с други категории на работната сила, неразумна амбиция и неадекватност в себевъзприятието си като служител, което се изразява в неадекватно самочувствие, завишени очаквания на завършилите, нереалистични очаквания по отношение на заплатата, оценката на работата им и естеството на желаната работа да направя. Обяснява се връзката между професионалните и личностните качества на завършилите и тяхната стойност за работодателя в зависимост от етапа от жизнения цикъл на организацията.

Анализират се моделите на поведение на завършилите, които определят нивото на тяхната активност и успеха на професионалната адаптация. Подчертана е ролята на университета в професионалната адаптация на завършилите, като посредник между работодателите и бъдещите млади специалисти.

Ключови думи: професионална адаптация, първична адаптация, висшисти, конкурентни предимства, поведенчески модели на завършилите.

Управлението на процеса на адаптация на персонала в една организация е една от важните области на работа с персонала. Адаптацията е преди всичко процесът на взаимно адаптиране на служителя и организацията към различните му аспекти и условия: икономически, управленски, социални, технологични и др. Ролята на адаптацията на персонала е изключително важна. Адаптацията е фин инструмент, който позволява на служителя да изучи работното си място, да разбере функциите и отговорностите на работата, да се научи да живее в професионални, социални и организационно-икономически условия, които са сравнително нови за него, да се присъедини към системата от междуличностни връзки и отношения, които са имали развити преди неговото пристигане и овладяване на организационната култура. Изпълнението на служителите и ефективността на организацията като цяло зависят от формирането на успешна система за адаптиране.

Адаптирането привлича най-голямото внимание на изследователите и практиците, тъй като управлението на този процес позволява да се намалят организационните загуби, произтичащи от текучеството на персонала, незадоволителен резултат и ниско качество на работа. С. Г. Попов идентифицира следните предимства, които прилагането на целенасочени мерки за адаптация създава:

1) намаляване на първоначалните разходи, когато служителят влезе в организацията, което му позволява бързо да навлезе в крак и да работи ефективно;

2) намаляване на напрежението за служителя при постъпване на нова позиция;

3) намаляване на текучеството на персонала чрез намаляване психологическа бариерапри постъпване в организацията;

4) спестяване на работното време на прекия ръководител, изразходвано за обяснение

обучение и обучение на новодошъл (това се поема от службата за персонал);

5) реализъм в очакванията и удовлетвореността от работата (входящ разговор);

6) обучение (преподаване) на поведение в организацията (въведение в организационната култура).

Има няколко вида адаптация: социално-психологическа, професионална, психофизиологична, икономическа, организационна. От особен интерес е професионалната адаптация. Най-често професионалната адаптация се разглежда като процес на адаптиране на служителя към неговите трудови задължения или функции в рамките на определена професия, включването му в производствени дейности, усвояването на условията и постигането на стандарти за ефективност на труда. Професионалната адаптация се характеризира с допълнително развитие на професионални способности (знания и умения), както и формиране на професионални необходими качестваличност, положително отношение към професията си. По правило удовлетворението от работата възниква, когато определени резултати, а последните идват, когато служителят овладее спецификата на работата на конкретното работно място.

Професионалната адаптация играе голяма роля в ситуацията на млад специалист, който влиза в организация, тъй като той има основно теоретично разбиране за това как протича работният процес.

Има два вида адаптация:

1) първична адаптация - адаптация на млади служители, които нямат професионален опит (например завършили висше образование);

2) вторична адаптация - адаптация на служители, които имат опит в професионални дейности (например в ситуация на смяна на работа).

IN Руска практикаВ условията на формиране и функциониране на пазара на труда се обръща повече внимание на вторичната адаптация на персонала. Ясно е, че работодателят би искал да наеме персонал с наличен опит и достатъчна квалификация. Пазарът на труда обаче диктува своите условия. Наличните специалисти на пазара на труда не могат да задоволят количествените и качествени нужди на организациите от служители. Бизнесът е принуден да търси допълнителни източници на персонал. Освен това през последното десетилетие се появиха много нови специалности за Русия. Готови специалисти

Все още няма листи за новия профил, така че наемането на висшист е единственото възможно решение на кадровите проблеми. И руските работодатели започват да канят на работа завършилите висши учебни заведения. Вярно е, че висшистите са по-охотно канени от големи западни компании, които вече имат доказани технологии за работа с висшисти. Руските работодатели са по-консервативни в това отношение, но тенденциите са такива, че те също започват да работят с висшисти. Така че перспективите на завършилите от сегашното поколение на пазара на труда са много по-благоприятни от тези на завършилите преди пет-десет години.

Трябва да се помни, че висшистите, като специфична категория работна сила на пазара на труда, изискват специално отношение и внимание от страна на работодателя. В тази връзка ще разгледаме организацията на професионалната адаптация на завършилите висше образование като специална категория работна сила.

Процесът на адаптация на завършилите висше образование се състои от шест етапа, представени на фигура 1.

Първи етап. HR службата информира за екипа като цяло и за бъдещата работа. Получава по-подробна информация от ръководителя на катедрата или групата, когато се запознава с бъдещата си работа и официално е приет в екипа. Мениджърите трябва да действат като посредници в бизнес отношенията.

Втора фаза. Разширява се кръгът от познати, избрани по общи интереси, с които се установяват нормални бизнес отношения. Идването на работа се възприема положително, тъй като екипът като цяло е приятен. IN конфликтни ситуациимладият специалист все още не се е доказал, така че е „добър” за отбора. Все още не е направил нищо лошо.

Трети етап. Младият специалист бързо схваща общо настроение, самият той е настроен благосклонно към отбора. Положителното, от гледна точка на екипа, поведение в няколко конфликтни ситуации води до факта, че той се взема предвид и печели авторитет.

Четвърти етап. Младият специалист участва в обществения живот, иновации, предлага нови идеи. Той развива определена творческа интензивност в работата си, което допринася за по-нататъшно развитие.

Ориз. 1. Процесът на адаптация на младите специалисти

Пети етап. Възприема всички успехи и неуспехи на отбора като лични. Той често говори на срещи на екипа, където защитава своята гледна точка. Неговото мнение се взема предвид.

Шести етап. Демонстрира добра работа по специалността си. Показва баланс и здрав разумпри анализиране на конкретни производствени ситуации. Издигнат е на отговорни постове.

Процесът на адаптация може да се счита за завършен само когато производствените успехи на младите специалисти са придружени от добри взаимоотношения в екипа. Критерият за оценка на такава адаптация е чувството за удовлетворение от работата. В този случай различни производствени смущения няма да повлияят на ритъма на работа, което само по себе си е гаранция за стабилизиране на персонала.

Познавайки продължителността на различните етапи на адаптация, организациите могат лесно да определят на какъв етап се намират този моментмлад специалист, дали е закъснял на този етап спрямо нормата или този етап е преминал по-бързо.

При успешна адаптация се постига стабилизация чрез екипа, което означава, че служителят е намерил своето място в него, станал е неразделна част от него.

За успешната професионална адаптация на завършилите е важно да се познават и техните отличителни черти.

Завършилите образователни институции принадлежат към категорията на работната сила на руския пазар на труда, която се характеризира със специални отличителни черти, сили и слабости.

У дома положителна чертависшистите, което ги прави особено привлекателни за бъдещите работодатели, е че са носители на ноу-хау. Въпреки неравностойното качество на образованието и калибъра на учебните заведения, във всяка една от тях самият учебен процес стимулира учениците активно да „получават” и усвояват най-много съвременни знания. Задължителното писане на курсови и дипломни работи е придружено от анализ на най-съвременния опит в изучаваната област. Следователно, наемайки бивш възпитаник, работодателят едновременно получава достъп до най-новото научни постиженияв неговата област на специализация. Така че възможността да се внесат нови, свежи идеи в организацията прави образа на завършил привлекателен за работодателя.

Второто съществено предимство на завършилите е тяхната висока мобилност, способност за учене и адаптивност. Идвайки в нов екип, вчерашните студенти бързо навлизат и намират взаимен езикс колеги, овладяват уменията, необходими за работа на пълен работен ден.

Друга характерна черта на завършилите е енергията и високата мотивация за постижения. Стремят се да постигнат бързи и значими резултати. Ориентацията на завършилите към професионално и кариерно израстване им позволява да придобиват професионални умения с бързи темпове. Младежкият ентусиазъм и „високата степен“ на активност повишават нивото на активност на другите служители. Работници, които поради дългогодишна работа на едно място са достигнали определен основно ниво напроизводителността на труда, са принудени под влияние на натиска от страна на младите служители да съобразяват темпото на работа с тях. В резултат на това нараства вътрешната конкуренция между служителите на компанията. Персоналът трябва да докаже своята стойност, полезност и да демонстрира значителни резултати, за да остане привлекателен за работодателя.

Друго очевидно предимство на тази категория труд е неговата относителна евтиност в сравнение с други категории работници. При равни други условия завършилите приемат заплати, които са поне една трета по-ниски от стандартните изисквания на служителите с опит. Въпреки това, като се има предвид способността за бързо учене на младите специалисти, е лесно да се изчисли кога липсата на опит и практически умения ще бъде компенсирана чрез бърза адаптация и младият служител ще започне да работи продуктивно в полза на организацията.

Следващото предимство на завършилите е, че те не внасят конфликт на корпоративни култури в организацията. Опитните служители преминават на нова работа с багаж от навици, стереотипи и правила на поведение, преобладаващи при предишния им работодател. Този набор не винаги е полезен или привлекателен за нова организация. Неизбежно възниква културен конфликт, който разяжда и отслабва културата на новата организация. Понякога тази вреда е особено забележима при проблеми с дисциплината. Пример за негативно поведение поставя под въпрос тези ценности, които преди това са били трудно спечелени и одобрени от ръководството на компанията.

В същото време завършилите идват в нова организация без трудов стаж и без установени идеи за принципите на организация на труда. Следователно те са отворени към нова информация и са готови да научат установени правила. Работодателят има добра възможност да получи лоялен служител. Това предимство най-често се изразява от самите работодатели. Лоялността на служителите позволява на работодателя да бъде

уверени, че бившият възпитаник е отдаден на дълъг професионален живот в тази конкретна организация.

Друго предимство се дължи на факта, че поради голямото желание на завършилите да натрупат първия си трудов опит и да изпълняват всяка възложена задача в организацията, работодателят има възможност да им повери най-ниско квалифицираната, рутинна работа, от която опитните служители се опитват да избегнат.

По-дългият трудов стаж на завършилите в сравнение с опитните работници също е привлекателен за организациите. Младостта, здравето и физиологичният потенциал са съществено предимство на младите работници.

Нека сега се спрем на слабостите на висшистите.

Най-същественият недостатък на завършилите е липсата на опит и в резултат на това възможността за скъпи грешки за компанията. В тази връзка те не се наемат за тези работни места, където цената на грешката е висока и няма възможност да се отдели допълнително време за повишаване на квалификацията и допълнително обучение. Вярно е, че списъкът с такива работни места не е дълъг.

В допълнение към липсата на опит, завършилите нямат достатъчно знания и умения, за да получат резултатите, от които компанията се нуждае. А това изисква финансови, времеви и информационни инвестиции. Поради липсата на умения и способности сред завършилите, те изискват индивидуален подход, което предполага на първо място система за наставничество. И наставникът трябва да създаде допълнителна мотивация от страна на организацията: различни форми на материални стимули (от запомнящи се подаръци до парични бонуси) и нематериални стимули (почетни грамоти, поставяне на снимка на „почетното табло“ и др. ). За съжаление, в някои организации наставничеството се извършва без подходяща подкрепа, не се създават системи за възнаграждение за наставниците на фона на увеличаване на тяхната отговорност и натовареност, наставничеството е оставено на произвола и е лошо насочвано, координирано и насърчавано от ръководството.

Нуждата от гъвкава мотивация и голямо внимание към успеха на завършилите висше образование е следващият недостатък на завършилите от гледна точка на работодателя.

Друг недостатък на завършилите е липсата на опит в трудовата дисциплина. Завършилите като правило нямат развит навик да идват на работа навреме или да изпълняват задачи.

изпълнявайте задачите навреме, спазвайте корпоративния кодекс. Мениджърите отбелязват, че най-„трудните“, „неудобните“ подчинени се намират именно сред бившите висшисти, които са свикнали с „меки“ педагогически методи на въздействие и да спазват само най-основните норми на бизнес етикета.

Съществен недостатък на завършилите е ниската степен на готовност за решаване на конкретни практически проблеми. Липсва способност за работа за резултати (което означава „запазване“ на целта, намиране на начини за преодоляване на препятствията по пътя към нея, проява на независимост и постоянство). Те не виждат връзката между тяхната работа и резултата (включително финансов) от дейността на организацията, не виждат как други етапи и връзки в работата на цялото предприятие зависят от работата, която им е възложена.

Липсва отговорност на завършилите висше образование. Те са ориентирани към себе си, а не към бизнеса (свободното време и забавлението като цяло са по-важни от същността на бизнеса на организацията).

Непривлекателна точка за работодателя е възможността завършилите да излязат в отпуск по майчинство през първата година на работа, което ще доведе до друго търсене и избор на правилния служител за продължителността на отпуска по майчинство.

И накрая, заслужава да се отбележи, че завършилите имат по-дълъг период на адаптация, тъй като преминаването от университет към организация изисква по-дълъг период на адаптация, отколкото преминаването от една организация в друга.

Напоследък ръководителите на организации често отбелязват такава липса на висшисти като неразумна амбиция и неадекватност при възприемането им като служители, което се проявява в неадекватно самочувствие, завишени очаквания на завършилите, нереалистични очаквания по отношение на заплатата и в оценката на тяхната работа и в естеството на работата, която искате да изпълните. Идеята, че те веднага ще спечелят големи пари, като правило включва желанието да си намерят работа само в голяма компания и само на високоплатена позиция. Младите и неопитни висшисти веднага претендират за лидерски позиции и правото да решават стратегически въпроси. Такива неадекватни амбиции се формират у студентите, включително университетите (например с техните насоки „да се подготвят бизнес лидери“), като по този начин се опитват да увеличат мотивация за ученестуденти.

След като идентифицирахме силните и слабите страни на завършилите висше образование, можем да предположим, че работодателят се интересува от завършил с

всичко по-горе положително професионални качестваи да нямаш отрицателни качества. Проучванията на мениджърите обаче показват, че професионалните и бизнес качества на младите специалисти могат да се възприемат различно от работодателите в зависимост от кадровата стратегия и политика, както и от етапа на развитие на организацията.

На етапа на интензивен растеж и развитие, с предприемаческа бизнес стратегия и отворена кадрова политика, липсата на първоначални трудови умения на младите специалисти може да се възприеме положително от работодателя. В тези условия ценните качества на висшистите са готовност за поемане на рискове в интерес на компанията, инициативност, контактност, способност за поставяне на задачи и бързото им решаване.

В допълнение, работодателите могат да се интересуват от млади служители, фокусирани върху „идеални“ идеи за бъдеща работа, особено когато тези идеи съответстват на организационната култура на компанията.

Повечето компании, които са в етап на стабилизиране и са постигнали определено ниво на устойчивост в бизнеса, поставят доста строги изисквания към младите специалисти: опит, професионализъм, знания модерни технологии, включително информационни. Тази позиция е характерна за фирми със затворена кадрова политика, за които висшист не е подходящ поради липса на професионален опит.

Фактът, че завършилите се характеризират с по-дълъг период на работоспособност, е от интерес за стабилни организации с кадрова политика, в която планирането и осъществяването на кариерата на служителите играе важна роля.

По този начин характерните черти на младите специалисти, независимо от спецификата на развитие на организацията, им позволяват да бъдат потенциално успешни в различни компании. Основните характеристики за завършилия са неговата собствена активна или пасивна позиция, моделът на поведение, който избира или несъзнателно се придържа към него.

Ако говорим за моделите на поведение на завършилите, които определят нивото на тяхната активност, специалистите от агенцията за подбор на персонал отбелязват следното:

1) индивидуален кариерен модел на поведение, който се характеризира с желание за постигане на личен успех в живота. Завършилите, които са избрали този модел на поведение, като правило, едновременно

но учат и работят. Знаят, че никой не им е длъжен и се опитват да постигнат всичко сами. Много компании се интересуват от такива млади, активни и инициативни хора;

2) несигурен модел на поведение, характерен за млади хора, които не са решили в професионалния си живот и не осъзнават какво искат, понякога неадекватно оценявайки своите възможности. Работодателите губят интерес към тези кандидати, които по време на интервюта неоснователно завишават изискванията си за бъдеща работа или са готови да обмислят предложения за различни позиции в различни областидейности;

3) несамостоятелен модел на поведение, характерен за завършилите, които в повечето случаи са много способни, но не разбират изискванията на съвременния пазар на труда и не познават технологиите за търсене на работа.

Кой и как може да повлияе на избора на модел на поведение на завършилите, който определя нивото на тяхната активност? Отговорът на първия въпрос е очевиден. На първо място, университети, в които се извършва професионално обучение на бъдещи специалисти и които действат, от една страна, като посредник между работодателите и бъдещите млади специалисти, а от друга страна, реализират свои собствени програми за насърчаване на студентската заетост.

Университетът може да повлияе на съотношението на активните и пасивните студенти по отношение на професионалната им кариера, като по този начин увеличи броя на младите специалисти, които успешно са се адаптирали и реализирали в професионалната си дейност.

Университетската помощ за професионална адаптация и професионална кариера на завършилите трябва да бъде променлива в зависимост от модела.

За студентите, които са избрали първия модел на поведение, ще бъде полезна помощ като сключване на договори с работодатели в ранните етапи на обучение, лична заетост на студенти, доказали се чрез стажове, поддържане на база данни за завършили и свободни работни места за работодатели.

Кариерно ориентиране, професионално консултиране на студенти по въпроси на заетостта и писане на автобиография, балансирано, целенасочено обучение на студенти за конкретни предприятия в допълнителни курсове и програми ще помогнат на студентите с втория модел на поведение.

За студенти с трети модел на поведение университетът може да окаже помощ чрез събиране на данни за анализ на търсенето на специалисти и прогнозиране на развитието на ситуацията на пазара на труда, подбор на кандидати за свободни работни места.

длъжности и организиране на интервюта с персонала, провеждане на обучение по споразумения и целеви договори с предприятия и канене на представители на предприятията за участие в защита на студенти на курсови и дипломни проекти и др.

В практиката на университетите такива форми на работа като провеждане на „Панаири на труда“ и „Дни на кариерата“, организиране на „кръгли маси“ с работодатели по проблемите на заетостта на завършилите и т.н. са се доказали като положителни.

Най-ефективната форма на дейност за насърчаване на заетостта и професионалната адаптация е въвеждането на специален курс за старши студенти от всички университетски специалности, чиято цел е формирането на знания, умения и лична готовност за действия, които допринасят за постигане на успех в професионална кариера.

В процеса на усвояване на този курс се решават следните задачи:

Обучение на студентите на практически умения при търсене на работа, заетост и изграждане на кариера;

Развитие на умения за определяне на най-ефективните начини, средства и методи за постигане на успех в професионалното и работното израстване;

Формиране на мотивация за кариерно развитие.

В резултат на изучаване на курса студентът трябва да придобие знания:

За реалната ситуация на пазара на труда;

За принципите на планиране и управление на кариерата;

За възможните начини за намиране на работа;

ОТНОСНО правни аспектиотношения с работодателя;

За правилата на поведение в организациите;

както и умения:

Анализирайте промените, настъпващи на пазара на труда и ги вземете предвид в професионалните си дейности;

Планирайте и контролирайте промените в кариерата си;

Напишете автобиография;

Оценете офертите за работа и др.

Обобщавайки, трябва да се отбележи, че завършилите висше образование представляват много интересна категория работна сила за работодателите. Техните конкурентни предимства могат да бъдат успешно приложени в много организации. Основните характеристики за завършилия са неговата собствена активна позиция, както и притежаването на умения за търсене на работа и ефективна заетост. В това отношение един университет може да окаже реална помощ

власт на млад специалист, като посредник между работодатели и бъдещи млади специалисти и прилагане на програми за насърчаване на заетостта на завършилите. Подготовката на компетентен специалист, който бързо да се адаптира към реалностите и изискванията на пазара на труда, се превръща в една от неотложните задачи на висшето образование.

Литература

1. Богдан Н., Могилевкин Е. Кариера на млад специалист: университетски поглед // Управление на персонала. 2004. № 13.

2. Василиева О. В. От счетоводството на персонала до управлението на персонала” // Управление на персонала. 2007. № 8 (162). стр. 147.

3. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление на персонала. М., 2008. С. 219.

4. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление на персонала на организацията: стратегия, маркетинг, интернационализация. М., 2005. С. 101-102.

5. Попов С. Г. Управление на персонала. М., 2002.

6. Труфанова Т. А., Бетина Е. М. Ролята на оценяването на завършилите селскостопански университети и младите специалисти в системата за обучение на квалифициран персонал в агропромишления комплекс // Социално-икономически явления и процеси. Тамбов, 2013, № 4. С. 208.

ПРОФЕСИОНАЛНА АДАПТАЦИЯ НА ЗАВЪРШИЛИ ВИСШИ УЧЕБНИ ИНСТИТУЦИИ КАТО СПЕЦИАЛНА КАТЕГОРИЯ ТРУД

Разкриват се конкурентни предимства и слабости на завършилите висше образование от гледна точка на работодателя. Предимствата на завършилите са висока мобилност и способност за учене, жизненост и висока мотивация за постижения, относително ниска цена в сравнение с други категории труд, лоялност към организацията, на първо място, възможност за въвеждане на свежи идеи в организацията. Към слабостите на завършилите, от гледна точка на работодателя, липсата на необходимите умения, липсата на опит в трудовата дисциплина, необходимостта от гъвкава мотивация и внимателно внимание към напредъка на завършилите, дълъг период на адаптация в сравнение с други категории труд, неразумна амбиция и неадекватност във възприемането на себе си като служител, което се проявява в неадекватната самооценка, надценените претенции на завършилите, нереалистични очаквания както за заплатата, така и според работата, и за вида работа, която искат да изпълняват принадлежат Разяснява се връзката между професионалните и личностните качества на завършилите и тяхната стойност за работодателя в зависимост от етапа от жизнения цикъл на организацията.

Анализират се модели на поведение на завършилите, определящи нивото на тяхната активност и успеха на професионалната адаптация. Подчертава се ролята на висшето училище за професионална адаптация на завършилите като посредник между работодателите и бъдещите млади специалисти.

Ключови думи: професионална адаптация, първична адаптация, висшисти, конкурентни предимства, модели на поведение на завършилите.

Проблемът с професионалната адаптация на завършилите медицински колежи и перспективите за неговото решаване

Laptieva L.N.1, Rublevskaya E.I.2, Дивакова T.S.3

1 Мозирски държавен педагогически университет на името на. И.П. Шамякина, Беларус

2 Мозирски държавен медицински колеж, Беларус

3 Витебски държавен орден за приятелство на народите Медицински университет, Беларус

Laptsiyeva L.N.1, Rubleuskaya K.I.2, Dzivakova T.S.3

1 Мозирски държавен педагогически университет на името на I.P. Шамякин, Беларус

2Мозирски държавен медицински колеж, Беларус 3Vttebsk State Orden of Peoples Friendship Medical University, Беларус

Резюме. Една от най-важните задачи на практическото здравеопазване е предоставянето на висококачествена медицинска помощ, която зависи от нивото на професионална подготовка на специалистите. Започвайки самостоятелна работа, младите специалисти изпитват трудности в процеса на професионална адаптация. Анализът на проблемите на професионалната адаптация на медицинските работници със средно образование показа, че повечето от тези проблеми са в сферата на професионалното общуване. Обещаващо направление за решаване на проблема с професионалната адаптация на завършилите е формирането на професионални комуникационни умения на студентите по време на обучение в медицински колеж.

Ключови думи: професионална адаптация, здравни заведения, професионална комуникация, професионални умения, професионална дейност.

Медицински новини. - 2013. - № 11. - С. 48-51. Резюме. Един от най-важните проблеми на практическото здравеопазване е висококачественото предоставяне на медицинска помощ, което зависи от нивото на професионална подготовка на специалистите. Започнали самостоятелна трудова дейност, младите специалисти са изложени на редица трудности в процеса на професионална адаптация. Анализът на проблемите на професионалната адаптация на медицинските работници със средно образование показа, че по-голямата част от тези проблеми са в сферата на професионалното общуване. Едно от перспективните направления за решаване на проблема с професионалната адаптация на завършилите медицински колежи е формирането на умения за професионална комуникация на учениците още по време на обучението в медицинския колеж. Ключови думи: професионална адаптация, здравни заведения, професионална комуникация, професионални способности, професионална дейност. Медицински новини. - 2013. - N 11. - С. 48-51.

Качеството на медицинската помощ зависи от нивото на професионална подготовка на специалистите. От професионализма на медицинските работници със среден специално образованиеОт качеството на медицинското обслужване на населението до голяма степен зависи цялостното здраве на нацията. Практическото здравеопазване поставя високи изисквания към професионалните и личните качества на специалист, тъй като сега не само резултатът от медицинската помощ, но и съдържанието на този процес става важен. Ефективността на специалист в областта на здравеопазването до голяма степен се определя от нивото на неговите професионални знания и умения.

Всяка година завършилите медицински колежи на Беларус се присъединяват към редиците на служителите на здравните институции (HC) на републиката. Започнали самостоятелна работа, младите специалисти изпитват редица трудности в процеса на професионална адаптация, като често се оказват изправени пред избора

ром: продължете да работите по придобитата специалност или коренно сменете сферата на професионална дейност. В резултат на това много млади специалисти, отработили определените часове, напускат медицината. Този факт има редица негативни последици:

Финансови загуби, причинени от допълнително обучение на персонал за работа в сектора на здравеопазването на републиката;

Намаляване на качеството на обслужване на населението, тъй като младите специалисти, които не планират да останат в системата на здравеопазването в бъдеще, не повишават професионалното си ниво и просто „отработват времето си“;

Честите смени на медицинските работници в здравния екип оказват негативно влияние върху сплотеността на екипа, неговото функциониране и ефективност.

Тези негативни явления поставят задачата на медицинските колежи да доближат обучението на студентите максимално до изискванията на практическото здравеопазване, както и цялостно да проучат и решат проблема с

професионална адаптация на завършилите през периода на обучение. Актуалността на темата, която разглеждаме, се потвърждава от множество психологически и педагогически изследвания, проведени през последните десетилетия в местното и чуждестранното здравеопазване.

Това проучване е проведено в Биологическия факултет на Мозирския държавен педагогически университет сред завършили медицински колежи (231 души), работещи в различни видове UZ на републиката и задочници с трудов стаж от 3 месеца до 8 години. Изследване на нивото на развитие на професионални знания и умения е проведено сред 68 студенти в завършващи групи на Мозирския държавен медицински колеж по медицински сестри (групи M-41, M-42 и M-43).

Използвани са следните методи: въпросници, метод за самооценка, анкета, анализ на документи от HR отдела на Ukrzaliznytsia за записване, преместване и уволнение.

мнение на служителите, анализ на програми за обучение на медицински работници със средно медицинско образование, литературен анализ, статистически метод.

Като цяло адаптацията е процес и система от механизми за приспособяване на организма към постоянно променящи се условия. външна среда. Понятието „професионална адаптация на медицински работник“ може да се разглежда като процес на взаимодействие между млад специалист и производствения екип на лечебното заведение, в което той ще работи. Това е сложен феномен, отделните компоненти на който са биологична, индустриална, психологическа и социално-комуникативна адаптация. Според M.I. Дяченко и Л.А. Кандибович, професионалната адаптация към самостоятелна работа зависи от нивото на психологическа готовност, съответствието на реалните условия на работа със знанията и уменията, придобити в процеса на обучение.

Професионалната адаптация на медицинските работници към условията на производствена дейност в здравната индустрия е една от основни компоненти V обща системапрофесионално обучение на специалист, неговата необходима и крайна връзка. Тя говори за качеството на професионалното обучение в медицинския колеж.

По време на професионалната адаптация медицинският работник се адаптира към характеристиките на професионалната дейност, характера, режима и условията на работа на определено работно място. Адаптацията включва личностно усъвършенстване, насочено предимно към прилагане на професионални знания, умения и способности, придобити по време на обучение в медицински колеж, и усъвършенствано обучение във връзка с областта на дейност, в която човек ще работи.

По време на независима професионална дейност в лечебните заведения лекарите изпитват редица проблеми на професионалната адаптация. С цел установяване на причините за тези проблеми и последващия им анализ, извършихме предварителни дейности: анкета и разговори с медицински работници със средно образование и администрацията на лечебните заведения по интересуващия ни въпрос. Въз основа на получените данни, собствения ни опит от работа в здравни институции и опита от провеждането на подобни проучвания в други региони,

В нашата работа ние идентифицирахме списък от въпроси, които според нас биха могли да идентифицират причините за възникващите проблеми в професионалната адаптация на медицинските работници. В проучването участваха 231 души - завършили медицински колежи, работещи в различни видове здравни институции на републиката и учещи задочно в биологичния факултет на Мозирския държавен педагогически университет с трудов стаж от 3 месеца до 8 години.

Анализът на професионалната адаптация показва, че повечето от проблемите възникват в сферата на професионалната комуникация. Така 27,3% от респондентите (63 души) посочват липса на професионални умения в областта на комуникацията; 15,1% (35 души) и 14,7% (34 души) посочват съответно проблеми във взаимното разбиране и взаимодействие в системата на УЗ. , липса на способност за действие в нестандартни условия - 13,4% (31 души) от анкетираните.

Проучването показа, че медицинските работници имат достатъчно професионални познания и оперативен обхват на дейност (извършване на медицински процедури) и могат да действат според стандарта. 9,5% (22 души) от анкетираните отбелязват липса на професионални познания; проблеми, свързани със способността за действие в стандартни условия - 3,6% (8 души).

Повечето медицински работници са доволни от условията и характера на работа. Трудности в професионалната адаптация във връзка с присъединяването към нов екип в началото на професионалната дейност и при преместване на ново място на работа са посочени от 7,3% (17 души) от анкетираните.

По време на разговора стана ясно, че някои проблеми, които възникват в професионалната дейност на медицинските работници, са свързани до голяма степен с възникването на различни видове конфликти както в самия работен екип, така и с пациентите, техните близки и други участници в лечението и здравето. процес. Резултатът от това е развитието на стрес, разочарование от избраната специалност и желание за смяна на работа или област на професионална дейност.

Студентите от Биологическия факултет също отбелязват липса на познания по психология на човешкото развитие, особеностите на взаимодействие с пациенти от различни възрасти и техните роднини и други категории хора (пациенти с различен социален статус, тип темперамент, отношение към болестта и т.н.).

Професионалното обучение на медицински работници със средно образование в Република Беларус се извършва от медицински колежи според квалификационни характеристики, които определят основните изисквания за специалист: знания, умения, изисквания към личната сфера, възможни видове дейности. Анализът на квалификационните характеристики, за които се обучават студентите, ни позволява да идентифицираме основните блокове, които осигуряват наличието на професионални и лични знания и умения на бъдещия специалист в различни области на професионалната дейност:

а) познаване на анатомичните и физиологичните характеристики на човек;

б) изпълнение на отделни етапи от сестринския процес;

в) способност за оказване на първа помощ при спешни случаи;

г) способност за организиране на обслужване на пациентите;

д) притежание комуникационни умения;

е) познаване на нормативната документация и др.

Анализът на програмите, по които се обучават медицински работници със средно образование, отразява известен дисбаланс в спецификата на обучението и обема на придобитите знания. По този начин по-голямата част от почасовото натоварване (45,2%) при обучение на студенти в отдела за медицински сестри се разпределя за изучаване на обща медицина (анатомия, фармакология, физиология и др.) И специални (терапия, педиатрия, хирургия, акушерство и др. ) дисциплини. Много внимание (51,7%) се обръща на формирането на оперативния обхват на дейност (провеждане на процедури за грижа и спешна помощ съгласно стандарта) и консолидиране на придобитите знания и умения в практически упражнения, провеждащи се в различни видове учебни заведения и по време на учебни и преддипломни практики. Само 3,1% от общото часово натоварване се пада на предмети, по време на които се формират комуникативни знания и умения, умения за взаимодействие и взаимно разбирателство в системата на УЗ. По този начин един от недостатъците в обучението на специалисти със средно образование за образователни институции е недостатъчното внимание, отделено на формирането на професионална комуникация (комуникативни, перцептивни и интерактивни аспекти).

Проведохме проучване на нивото на формиране на професионалисти

медицински новини |49

Таблица^ Самооценка на развитието на професионални знания и умения от студенти от отдела за медицински сестри на медицински колеж

високо средно ниско

1. Професионални познания в областта на общомедицинските дисциплини 17 (25,0%) 46 (67,6%) 5 (7,4%)

2. Професионални познания в областта специални дисциплини 17 (25,0%) 47 (69,1%) 4 (5,9%)

3. Формиране на професионални умения:

а) оперативна зона 27 (39,7%) 36 (52,9%) 5 (7,4%)

б) комуникация 22 (32,3%) 41 (60,3%) 5 (7,4%)

в) взаимодействие в системата на УЗ 20 (29,4%) 43 (63,2%) 5 (7,4%)

г) взаимно разбиране в системата на УЗ 19 (27,9%) 42 (61,8%) 7 (10,3%)

4. Способност за действие при стандартни условия 19 (27,9%) 45 (66,2%) 4 (5,9%)

5. Способност за действие в нестандартни условия 6 (8,8%) 49 (72,1%) 13 (19,1%)

знания и умения на завършващи студенти – млади хора, които скоро ще се влеят в редиците на здравните работници. Използван е методът за самооценка. Студентите от отдела за медицински сестри (групи M-41, M-42 и M-43) на Държавния медицински колеж в Мозир бяха помолени да оценят собствените си професионални знания и умения в точки от 0 до 3, както следва: 0 точки - липса на професионални знания и умения; 1 точка - нивото на професионални знания и умения е ниско; 2 точки - средно; 3 точки - високо. Резултатите от изследването са показани в таблицата.

Нито един от респондентите не е посочил показателя „0 точки” за самооценка. Ниските резултати на самочувствието във всички изследвани категории са отбелязани в малък брой - от 5,9 до 7,4%. Студентите отбелязват най-големите проблеми (ниско ниво на развитие) в категориите „способност за действие в нестандартни условия“ (19,1%) и „взаимно разбирателство в системата на УЗ“ (10,3%).

Завършилите колеж студенти високо оцениха професионалните си знания и умения в оперативната област на дейност: „извършване на манипулации“ - 39,7%, „комуникации“ - 32,3%, „взаимодействие в системата на KM“ - 29,4% от студентите.

От 52,9 до 72,1% от анкетираните отбелязват средното ниво на развитие на професионални знания и умения във всички изследвани категории. Студентите обаче вярваха в това

те имат много да научат в хода на самостоятелна професионална дейност.

Сравнителният анализ на проблемите на професионалната адаптация на медицинските работници със средно образование и нивото на самооценка на формирането на професионални знания и умения от студентите в медицинския колеж доведе до заключението, че те имат достатъчно развити професионални знания и умения в оперативната сфера на дейност и в областта на действията по стандарт. При оценката на уменията в областта на професионалната комуникация (комуникация, взаимодействие и взаимно разбирателство в системата на УЗ) бяха отбелязани значителни разлики между респондентите в двете изследвани категории. Медицинските специалисти, работещи в различни области на практическото здравеопазване, показват недостатъчно ниво на владеене на тези умения, а студентите от медицинския колеж смятат, че са подготвени за различни аспекти на професионалната комуникация.

Анализът на проблемите на професионалната адаптация на медицинските работници със средно образование и завършилите медицински колеж показа, че повечето от горните проблеми са в сферата на професионалното общуване, което позволява да се очертае система от мерки за тяхното отстраняване дори по време на обучението на студенти в медицински колеж.

Според нас целият процес на обучение на медицински работници в областта на професионалната комуникация изисква преразглеждане с приоритетно внимание

манията изисква работа в следните области:

1. В момента фокусът на сестринството не е върху човека и неговите нужди, а върху неговото заболяване. Следователно е необходим преход от типа субект-обект на връзка с пациента към типа субект-субект.

2. В процеса на професионално обучение медицинските сестри развиват отношение към лечението чрез манипулация, без да подчертават значението на комуникацията с пациента в бъдещата професионална дейност или да вземат предвид неговите лични качества. За да се премахнат тези пропуски, е необходимо да се променят програмите за обучение, да се въведат класове, които след първоначално обучение в предклиничните практики осигуряват целеви манипулации на конкретен пациент с определена възраст, пол, социална принадлежност и други характеристики.

3. Промени се изискват от стила на мислене на по-голямата част от преподавателите, които обучават студенти (редовни преподаватели в медицински колеж и преподаватели на непълно работно време), тяхното разбиране за значението на развитието на професионални комуникационни умения за успешна професионална дейност и адаптация на завършилите колеж към здравната индустрия.

4. Програмите за образователно и практическо обучение също изискват корекции: трябва да се осигурят въпроси, насочени към изучаване и консолидиране на компонентите на професионалната комуникация с различни категории пациенти по време на стаж в различни видове здравни заведения.

5. Една от областите на професионалната дейност на лекаря

работници е педагогическа дейност, тъй като те често трябва да учат пациентите и техните близки на елементи на самообслужване. Ето защо една от задачите на преподавателския състав на колежа трябва да бъде обучението за организиране на съвместни дейности медицинска сестрас пациента и неговите близки.

6. Попълването на пропуските в професионалната комуникация на завършилите медицински колежи се улеснява от разработването на диагностика за развитието на професионални комуникационни умения, проследяване на тяхната динамика и, ако е необходимо, въвеждане на подходящи избираеми курсове.

Използвайки това интегриран подходв процеса на професионално обучение на студенти от медицински колеж ще помогне за ефективното решаване проблемни въпросив областта на професионалната адаптация на завършилите по време на самостоятелна работа в Узбекистан.

1. Завършилите медицински колежи, които са започнали самостоятелна работа, имат редица

проблеми в областта на професионалната адаптация, което е причина за неудовлетвореност от избраната професия.

2. Анализът на проблемите на професионалната адаптация на медицинските работници със средно образование показа, че повечето от тези проблеми са в областта на професионалната комуникация, както посочват повече от половината от анкетираните (57,1%).

3. Анализът на програмите, които обучават медицински работници със средно образование показа, че недостатъчен брой часове са посветени на проблемите на професионалната комуникация (3,1%).

4. Медицински работници със средно образование и завършили медицински колеж, отбелязани идентично високо нивоформиране на собствени професионални знания, умения в оперативната сфера и в сферата на действията според стандарта, но те оценяват различно уменията в областта на професионалната комуникация.

5. Едно от перспективните направления за решаване на проблема с професионалната адаптация на завършилите медицина

колежите е да развият професионални комуникационни умения на студентите още по време на обучение в медицински колеж, което изисква радикално преструктуриране на целия процес на обучение.

Овладяването на уменията за професионална комуникация от завършилите ще донесе лично удовлетворение, самочувствие, ще осигури желание за работа по специалността и успешна професионална адаптация на специалист в здравно заведение.

ЛИТЕРАТУРА

1. Smancer, A.P. // Адаптацията към професионалната дейност като психологически и педагогически проблем: методологични основи, начини и средства за решаване: международни доклади. научно-практически конф., Барановичи, 3-4 май 2001 г. - Барановичи: БГВПК, 2001. - Ч. 1. - С.48-54.

2. Яско Б.А. Психология на медицинския труд: личността на лекаря в процеса на професионализация: дис. ...Д-р Пси.Д. Sci. - Краснодар, 2004. - 458 с.

3. Дяченко M.I., Kandybovich L.A. Психология на висшето образование. - Минск: BSU 1981. - 381 с.

4. Jakubowiak W. Лидерство в сестринството. В: Водещи медицински сестри на пазарите на здравеопазване. - Лондон, Кралски колеж по медицински сестри, 1993 г.

Получено на 30.04.2013 г

ОЦЕНКА НА ВЪЗДЕЙСТВИЕТО НА МОДЕРНИЗАЦИЯТА НА ЗДРАВЕОПАЗВАНЕТО ВЪРХУ ДИНАМИКАТА НА ЗАБОЛЕВАЕМОСТТА ПРИ ВЪЗРАСТНОТО НАСЕЛЕНИЕ НА СТРАНАТА

Разглеждат се критерии, които позволяват оценка на икономическите загуби от заболеваемостта на населението. Методологията включва оценка на загубите здравословен животнаселение поради нефаталните последици от заболяванията и оценка на степента и последиците от въздействието на модернизацията върху основните показатели за здравето на населението. Анализирани са динамични серии от показатели за интензивна заболеваемост на населението, изчислени на 100 хил. население. За да се изолират факторите, които оказват решаващо (най-голямо) влияние върху показателите на общата заболеваемост, е извършен факторен анализ, в резултат на който показателите са разделени на 3 групи, за които са изчислени множествени регресионни уравнения. Избраните показатели позволиха да се формулират критерии за оценка на модернизацията на здравеопазването, отразяващи структурните трансформации на системата, напредъка, финансирането и резултатите от допълнителните медицински прегледи, наличието на медицинска апаратура и нейната износеност. Разкрито е и доказано, че модернизацията на здравеопазването влияе върху честотата на заболеваемостта от временна загуба на трудоспособност (ВТЗ) и съответно дните с ВТЗ. В същото време тези критерии за модернизация, които характеризират промените в системата на финансиране на институциите, възнаграждението на здравните работници и медицинските грижи, както и характеризират материално-техническото оборудване на здравните институции и свързаното с това увеличаване на броя на диагностичните изследвания и дейности насочени към идентифициране на заболявания, прилагани при извършване на допълнителен медицински преглед на населението.

Стародубов В.И., Син И.М., Леонов С.А., Погонин А.В. // Здравен мениджър. - 2013. - № 5. - С. 6-17.

ТОВА Е ПОЛЕЗНО ДА ЗНАЕТЕ

НАСТАВА НОВА ЕРА В РАЗВИТИЕТО НА МЕДИЦИНАТА

В очакване на нова индустриална революция все по-голямо внимание привличат различни прогнози на експерти, занимаващи се с научен и технологичен мониторинг и консултиращи инвеститори, избиращи високотехнологични разработки с висок потенциал за индустриализация. Трябва да се отбележи, че във всички тези прогнози биомедицинските технологии са на първо място в класацията на технологиите, променящи света. И така, според мнението на Грег Хоровит и Виктор Хванг, които публикуваха книгата „Тропическа гора. Тайната за създаването на следващата Силиконова долина”, технологиите, които преди всичко заслужават вниманието на инвеститорите, са технологии за обединяване на мобилни устройства и медицинско оборудване, технологии за пречистване на водата до стандартите за пиене, технологии в областта на здравеопазването, хранителни технологии и безопасност на храните, съхранение на енергия и съхранение на енергия, агротехнологии и биотехнологии. В края на февруари 2013 г. в Русия стартира проектът „Прозорец към долината“, който открива поредица от кръгли маси с Бостън. Темата на първата среща беше да се обсъдят перспективни области за технологичен бизнес в медицината. Водещ кръгла масастана Николай Василиев, възпитаник на Първия Московски държавен медицински университет на името на. ТЯХ. Сеченов, бивш служител на Националния университет по сърдечно-съдова хирургия на името на. Бакулева, а сега инструктор по хирургия в Харвардското медицинско училище. Експертът идентифицира четири конвенционални области на такива технологии: минимално инвазивни интервенции, подмяна на органи, децентрализация на медицинските грижи, ранна диагностика.

Здравен мениджър. - 2013. - № 4. - стр. 70-72.

Адаптиране на млади служители за работа в медицински и фармацевтични организации.

Набирането и наемането е доста дълъг процес. Ръководството е заинтересовано да гарантира, че наетият служител няма да напусне след няколко месеца. Въпреки това, както показва статистиката, най-високият процент от наетите служители напускат работното си място през първите три месеца. Основната причина за напускането им е разминаването между реалност и очаквания и трудната интеграция в нова организация. Да помогне на един служител да се интегрира успешно в нова организация е най-важната задача на неговия мениджър и специалисти по човешки ресурси.

Често пристига „новодошъл“, но работното му място не е подготвено и никой не се притеснява особено от това, на новодошлите се дава правото да изплуват сами. Но тъй като първите впечатления обикновено оставят траен отпечатък, подобна процедура може да има трайно негативно въздействие върху мотивацията и отношението на служителя към работата.

Този тип „опит“ често може да обясни високите нива на текучество през първите седмици или месеци на работа и защо нов служител може да се почувства отчужден и да възприеме негативно отношение към работното място още от първия си работен ден. Ако новите служители бъдат оставени на произвола на съдбата, ръководството няма да има никакво влияние върху това, което научават случайно и ще загуби възможността да възпитава у тях положително отношение към работата и лоялност към традициите на компанията.

Процедурите за адаптиране са предназначени да улеснят навлизането на нови служители в организацията.

В най-общия си вид адаптацията е „процесът на адаптиране на служителя към външни и вътрешна среда».

Терминът „адаптация” е изключително широк и се използва в различни области на науката. В социологията и психологията се разграничават социалната и индустриалната адаптация. В известна степен тези два вида адаптация се припокриват, но всеки от тях има и независими области на приложение: социалната дейност не се ограничава до производството, а производствената дейност включва технически, биологични и социални аспекти.

Проблемът за социалната адаптация се основава на взаимодействието на индивида и новата му социална среда. За индивида социалната адаптация има парадоксален характер: тя се разгръща като търсеща дейност, гъвкаво организирана в нови условия, тъй като индивидът излиза извън границите на готовата окончателна форма.

Специфична характеристикаДейностният подход е обосновката на съзнателното и активно преобразуване на околния свят в резултат на дейността като специална форма на връзка между живия организъм и околната среда.

С развитието на дейностния подход отношението към понятието адаптация се променя значително. Ако по-рано той се разбираше като еквивалентен на понятието адаптация и практически го изчерпа, то впоследствие значението на действителния адаптивен принцип в адаптацията значително намаля. Пасивната адаптация се противопоставя на активното въздействие върху социална среда, неговата трансформация. Самата дейност по въздействие върху социалната среда се разбира не просто като физическо фокусиране върху нея, в резултат на което се постига адаптивен ефект.

Според психологическа теорияактивност, адаптацията води до промени в индивида в процеса на живот. В този случай не е налице пряко изменение на тялото под въздействието на околната среда, а опосредствано от психиката, т.е. активен. И тази адаптация е неразделна характеристика на всяка дейност. Адаптация, т.е. дейността, насочена от индивида към себе си, и дейността, насочена към преобразуване на околната среда, могат да съществуват само в неразривно единство.

Процесът и резултатът от активната адаптация на човек към условията на нова социална среда представляват социална адаптация

Характеристиките на социалната адаптация на индивида са, че човек влиза в социалната среда, асимилацията и активното възпроизводство социални връзкивъзниква в първичен екип или малка група и е свързано със специфичен тип дейност, която обединява този екип или тази група.

По този начин процесът и резултатът от социалната адаптация в работния екип пряко зависят от естеството и характеристиките на професионалните дейности на служителите. Трудова адаптация като социален процесовладяването на нова работна ситуация от човека се характеризира с активното влияние на човека и работната среда един върху друг. Човек, който започва работа, и трудовият колектив са адаптивни системи.

Механизмът на социална адаптация на нов служител в професионален екип се определя от два основни компонента:

Сближаването на ценностните ориентации на екипа и адаптора, усвояването на груповите норми, стандарти и традиции от последния;

Навлизане в ролевата структура на екипа.

Но когато постъпва на работа, човек вече има определени цели и ценностни ориентации на поведение, в съответствие с които предявява своите изисквания към предприятието. От своя страна предприятието също налага набор от изисквания към служителя. По този начин адаптацията на служителя и предприятието (трудова адаптация) е двупосочен процес между индивида и новата за него социална среда.

По този начин в основата на процеса на адаптация е начинът на усвояване на целите, ценностите и специфичните дейности на екипа, определени от структурата на нуждите и мотивите на адаптиращия се индивид. Съдържанието на този процес и неговата ефективност се определят от съответствието на целите и задачите на колективната дейност с целите на служителя, включен в екипа.

Първичната адаптация на млади специалисти - завършили университети и колежи - има своите специфики. Те, като правило, имат добро количество знания, но пълна (или почти пълна) липса практически опит, което се отразява на ефективността и продължителността на тяхната адаптация. Средно процесът на адаптация на завършилите висше образование протича в рамките на една година.

Въвеждането в позицията започва веднага след приемане на предложението за работа чрез предварителен разказ за организацията, нейните цели, естеството и характеристиките на трудовата дейност, резултатите и основните постижения. Ако е възможно, препоръчително е да предоставите на начинаещия обща информация под формата на брошури, каталози и др.

Ако организацията е голяма и има много нови служители, тогава въвеждането може да бъде не само индивидуално, но и колективно.

Това обикновено се случва с помощта на специален курс за ориентиране, организиран от отдела по персонала на предприятието. В зависимост от естеството на бъдещата работа, съдържанието на ориентацията се фокусира или върху Главна информация(за организацията като цяло) или на специална основа (за отделна единица).

Нормалната и патологична човешка дейност, която е обект на дейност на служител на здравно заведение, е противоречиво съчетание на необходимото и случайно, повтарящо се и уникално, стабилно и променливо, определено и неопределено. Това, което е необходимо и повтарящо се в здравето и болестта, е отразено в медицинската наука, принципи и схеми на диагностика, лечение, профилактика, съдържащи опита на лекари от много поколения. Познаването на тези разпоредби е важно и необходимо. Медицинските дейности се характеризират с интелектуална сложност, монотонност, риск и отговорност, морални проблеми и междуличностни конфликти. Монотонността, моралните проблеми и конфликтите често са причина за психосоматични заболявания сред медицинските работници.

Стандартът на служителя на здравното заведение включва: интелигентност, страст към работата, внимание, чувство за дълг, търпение, интуиция, сериозност, доброта, чувство за хумор.

Най-важните фактори при избора на служител в лечебното заведение са: начините за общуване с пациента; ситуационна комуникация, способност за навигация в нуждите на пациента; разберете неговите нагласи; откритост в процеса на общуване, добра дикция и прецизност на изразяването, които се основават на опит, вътрешна свобода и креативност; авторитет, репутация, външен вид. Облеклото на служител на здравно заведение влияе върху оценката на пациента за такива качества като внимание, искреност, компетентност и като цяло доверието на пациента в него.

От гледна точка на управлението на персонала най-голям интерес представлява адаптирането на производството. Именно това е инструментът за решаване на такъв проблем като развиване на необходимото ниво на производителност и качество на работа в нов работник за по-кратко време.

Статията разглежда проблема с професионалната адаптация на завършилите образователни институции и младите специалисти в съвременните социално-икономически условия. Проучването включва студенти и завършили университети във Воронеж, участници в курса допълнително образование, професионална преквалификацияи повишаване на квалификацията. Бяха идентифицирани причините, които усложняват професионалната адаптация и провокират намерението за промяна на професията: преход към ново работно място (отдел, организация), преместване на друга длъжност, смяна на непосредствен ръководител, други причини (финансови фактори, семейни обстоятелства), предизвикващи чувствалипса на увереност в собствената компетентност или дискомфорт в работната среда, загуба на визия за перспективи. Анализът на процеса на професионална адаптация показва наличието на значителни резерви в управлението на компетентността на младите специалисти в организациите. Повечето важни въпросиса да приведат знанията и уменията в съответствие с изискванията и характера на работа на конкретни работни места, да включат елементи в организационната култура, които допринасят за професионалната адаптация на младите хора.

професионална адаптация

професионална преквалификация

висшисти

Млади специалисти

избор на професия

допълнително образование.

1. Адаптиране на личността към професионална дейност: съвременни проблеми и перспективи: кол. монография // редактиран от Емелянова О.Я. – Воронеж: държав. пед. Универ. издателство "Полиграф", 2006. - 284 с.

2. Емелянова О.Я., Самсонов В.С., Шершен И.В. Проблемът за професионалното развитие и адаптацията на завършилите висше образование и младите специалисти // Съвременни проблеми на науката и образованието. – 2015. - № 6.; URL: http://www..

3. Емелянова О.Я., Шершен И.В. Ролята на образователните институции в професионалната адаптация на младите специалисти / Актуални направления научно изследване XXI век: теория и практика. – 2016. – Т. 4. № 1(21). – с. 58–62.

4. Емелянова О.Я., Шершен И.В. Адаптиране на млади хуманитарни специалисти към условията на професионална дейност / Развитие на хуманитарните науки в съвременното социокултурно пространство. - матер. Всеруски научно-практически конф. – Тула: ЦПУ им. Л.Н. Толстой, 2015. - с. 150–155.

5. Емелянова О.Я., Шершен И.В. Моделиране на процеса на адаптиране на млади специалисти към професионални дейности // Междунар научна школа„Парадигма”: сб. научен Изкуство. Т. 5. – Варна: ЦНИИ „Парадигма”, 2015. - С. 300–303.

6. Емелянова О.Я., Шершен И.В. Психолого-педагогическа подкрепа на процеса на формиране на професионална идентичност на млади специалисти / Психология на образованието: модернизация на образователната система в контекста на въвеждането на нови професионални стандарти: сб. Всеруски научно-практически конф. – М .: LLC “Федерация на психолозите по образование”, 2014. - стр. 115–118.

7. Изследване на механизмите за адаптация в професионалните дейности на младите хора: монография // изд. Емелянова О.Я. - Воронеж: VSPU, 2015. – 288 с.

8. Кравец М.А., Шершен И.В. Модел на макроравнище за адаптация на млади специалисти / Съвременната икономика: проблеми и решения. – 2015. - № 11. – С. 50–56.

9. Самсонов V.S., Шершен I.V. Препоръки за използване на методите на клъстерен анализ при анкетиране на млади специалисти за адаптирането им към професионални дейности / Основи на икономиката, управлението и правото. - 2014. - № 6(18). - С. 65–69.

10. Самсонов V.S., Шершен I.V. Изследване на мотивиращите фактори в професионалното самоопределяне на младите специалисти / Механизми и практики за адаптация в трансформиращи се общества. - матер. международни научно-практически конф. – Воронеж: VSPU, 2015. - стр. 94–103.

Професионална адаптация в в широк смисълдуми е процесът на адаптиране на служителя към условията на външната и вътрешната среда. В социологията и икономиката се практикува да се подчертават ключови аспекти в професионалната адаптация - социална и производствена, тъй като всеки от тях има самостоятелни области на приложение: социалната дейност не се ограничава до производството, но производството включва технически, биологични и социални елементи. Индустриалната адаптация е инструмент за решаване на такъв проблем като развиването на нов специалист с необходимото ниво на производителност и качество на работа за по-кратко време.

Процесите на адаптация играят различна роля в различните видове професионални дейности. Тук можем да подчертаем адаптирането към променените условия за осъществяване на дейности (промени в структурата на социалните ценности, организационни трансформации, усъвършенстване и иновации в технологиите и др.); адаптация при навлизане в нова професионална дейност.

Когато изучаваме процеса на адаптиране към професионалната дейност на завършилите образователна институция и младите специалисти, трябва да вземем предвид динамиката на този процес и способността му да реагира на специфични промени в условията на образователна и професионална дейност и динамиката на социално-икономическите процеси. условия.

Проучването на проблема за професионалната адаптация на завършилите висше образование и младите специалисти във Воронеж позволи да се очертаят редица проблеми, които стимулират младите хора да изберат конкретен професионален път и да предпочетат конкретни образователни програмипреквалификация в университета.

Анкетираните бяха студенти, получаващи първа (бакалавърска и магистърска) и втора степен висше образованиев щата Воронеж педагогически университети Воронеж държавен университет, студенти от програмата MBA, президентската програма и програмите за професионална преквалификация в Института за допълнително професионално образование на VSU; студенти от курсове за повишаване на квалификацията и преквалификация за специалисти във Воронежския институт за развитие на образованието (повече от 400 души).

Повече от половината (61%) от анкетираните студенти и работещи висшисти лаборанти, когато търсят работа, се надяват на предложение от работодатели в резултат на подбор (фиг. 1). Тази практика в Воронежски университетинаистина съществува, но в резултат на конкуренцията на точки и автобиографии са наети само 5-10% от курса, най-добрите по отношение на академичното представяне; те, като правило, влизат в аспирантура и е очевидно че надеждите на повечето студенти са илюзорни.

Ориз. 1. Обещаващи възможности за работа за студенти

Едва 3% от студентите смятат службата по заетостта за посредник при намиране на работа, което се обяснява с традицията на непривлекателни предложения от нейна страна, на които при необходимост е необходимо да се отговори.

Проблемът с овладяването на професионални умения сред студентите е особено остър (виж фиг. 2). Очевидно този процес е обхванал само 20% от учениците. Трябва да се отбележи, че студентите в старши курсове и магистърски програми имат право да намерят работа при условията на заетост на непълно работно време и демонстрация на добро академично представяне.

Ориз. 2. Периодът на овладяване на професионални умения от гледна точка на старши студенти и магистри

Сред студентите, записани в курсове за професионална преквалификация и получаващи второ висше образование, 67% заемат длъжности, съответстващи на техните специалности, но планират да сменят сферата на дейност, тъй като не са доволни от заплатите, условията и организацията на работа. Трудовата дейност на 19% от хората отговаря частично на съществуващото им образование, но за по-добро представяне служебни задълженияи кариерно израстване, те нямат достатъчно познания от икономически или правен профил.

Сред събитията, които усложняват професионалната адаптация и най-силно влияят върху появата на желание за промяна на професията, респондентите идентифицират такива събития като: преход към ново работно място (отдел, организация), преместване на друга длъжност, промяна на непосредствения ръководител, други причини ( материални фактори, семейни обстоятелства), причиняващи чувство на несигурност в собствената компетентност или дискомфорт в работната среда, загуба на виждане за перспективи

За да се проучи интензивността, структурата и степента на важност на причините, предизвикващи необходимостта от професионална адаптация, респондентите бяха помолени да изберат от списъка си онези, които най-много изискват промени в служебните задължения или естеството на работата. Сред събитията, които предизвикват необходимостта от професионална адаптация на индивида, водещо място заема „преходът към ново място на работа“ (47,8% от респондентите са изпитали трудности при професионалната адаптация по тази причина) (фиг. 3).

Ориз. 3. Причини, затрудняващи професионалната адаптация на младите специалисти

На второ и трето място сред причините, пораждащи необходимостта от професионална адаптация, са “ значителни променислужебни задължения или изисквания към извършваната работа, несвързани с някое от изброените по-горе събития” (21%) и „смяна на прекия ръководител” (11%).

Тези резултати позволиха да се идентифицират най-важните тенденции, които предизвикват необходимостта от професионална адаптация, които изискват наличието на специфични контролни действия и регулиране в системата за подпомагане на професионалната адаптация.

За да се определи нивото на професионална компетентност на работниците, един от въпросите беше: „Настоящата ви работа отговаря ли на това, което сте получили? професионално образование? Само 26% от респондентите са отговорили „напълно спазва“, 45% са посочили „частично спазва“, а 29% са отговорили „не спазва“. Това разпределение показва наличието на значителни резерви за подобряване на системите за професионално ориентиране на младежта, проблемите на планирането на персонала и налага необходимостта от коригиране на съществуващите програми за професионална адаптация на работниците в предприятията и организациите.

Динамиката на персонала на организациите се осъществява главно поради ротация на персонала в цялата организация, създаване и ликвидация на структурни подразделения, нарастване и намаляване на броя на служителите, текучество на персонала, което изисква разработване на програми за постигане на професионална идентичност, адаптиране на специалисти .

В процеса на професионално обучение и преквалификация начинаещият специалист придобива знания, развива умения и способности и разработва начини за компенсиране на недостатъчно изразени, но значими свойства. Режимът на обучение ви позволява да развиете определени желани свойства. На етапа на адаптация към условията на труд се коригират мотивите за професионална дейност, нагласите за работа, нивото на аспирация и самочувствието.

Сред социално-психологическите фактори, влияещи върху професионалната адаптация на работниците, са изследвани: отношение към организацията; отношение към малка група ( структурна единица), където работи младият специалист; взаимоотношения между ръководителя и подчинените в екипа; удовлетвореност от позицията си в екипа; удовлетворение от работата си; самодоволство в работата.

Стойността на показателя „отношение към организацията“ (50% от максимума) показва необходимостта от развитие у служителите на чувство за корпоративно единство, професионална идентичност и гордост от своята индустрия и професия.

Индикаторът за нивото на взаимоотношения в малка група е 57,2% от максималното възможно ниво. При традиционно високото значение на колективизма в ценностната система на руснаците, нивото на групово взаимодействие е ниско. Това показва необходимостта от разработване на технологии за повишаване на нивото на групово единство в трудовите дейности и използване на социално-психологическо обучение в системата за управление на компетенциите.

Нивото на взаимоотношения между ръководството и подчинените е 61,3% от максимално възможното, което показва, че мнозинството от организационните лидери разбират важността на цялостната подкрепа и грижа за подчинените, както и съдействие за решаване на техните лични проблеми. Нивото на удовлетвореност от позицията си в екипа (68,1%), както и нивото на удовлетвореност от себе си в работата (61,7%), е доста високо сред младите специалисти. По-ниска е стойността на показателя удовлетвореност от работата. Възможно е да се анализират причините, обусловили този резултат (фиг. 4).

Влиянието на факторите, определящи удовлетвореността на служителите от тяхната работа варира от 49% до 62%. Средната стойност на удовлетвореността от работата се намалява от безпокойството на мнозинството от респондентите, причинено от сложността на оборудването и високата степен на отговорност за работата (49%), и високото ниво на умора след работен ден (52%) .

Ориз. 4. Фактори, които определят самоудовлетворението от работата сред младите специалисти

Ниската стойност (52%) на показателя „удовлетвореност от работата по специалността“ се обяснява с частично несъответствие между образованието, получено от респондентите, и изискванията на професионалната дейност.

Основните фактори, влияещи върху необходимостта от получаване на допълнително образование, са: търсенето на избраната професия, недостатъчните познания в областта на икономиката и правото за ефективно изпълнение на служебните задължения, възможностите за кариера с подходящо образование и увеличените възможности за заетост. Освен това желанието за повишаване на професионалното ниво не се влияе по никакъв начин от фактори като неплатен студентски отпуск и необходимостта да се заплаща обучението за собствена сметка. Трудностите с професионалната адаптация оказват значително влияние върху решението за смяна на професията.

Анкетираните имат определени очаквания относно получаването на друго образование. Основната промяна за 63% ще бъде повишаване на компетентността при изпълнение на служебните задължения, за 25% ще има възможност за получаване на позиция с по-висока заплата, както и перспективи за работа в други организации. 21% от анкетираните ще бъдат доволни от факта, че с получаването нова специалностще се разшири обхватът на изпълняваните от тях професионални задължения.

При придобиване на втора професия 76% от респондентите планират да останат да работят в предишната си организация и всеки планира кариерното си израстване там; останалите не изключват възможността да продължат кариерата си в друга компания. Повече от половината от анкетираните са насочени към бързо кариерно израстване по административната стълбица, а не към задълбочаване и подобряване на професионалните умения по вече придобита специалност. Размерът на материалното възнаграждение е избран като основен мотивиращ фактор за работа в професията само от 28% от анкетираните. 31% от висшистите и младите специалисти са загрижени за кариерното израстване и постигането на статус в обществото. 38% от младите хора предпочитат професионалния си интерес пред изследването на нови неща.

Проведеното изследване на професионалната адаптация на завършилите учебни заведения и младите специалисти показва наличието на значителни резерви в управлението на компетентността на младите специалисти в организациите. Най-важните проблеми са привеждането на знанията и уменията в съответствие с изискванията и характера на работа на конкретни работни места и вграждането на елементи в организационната култура, които допринасят за професионалната адаптация на младите хора. Формирането на механизъм за управление на професионалната компетентност на младите специалисти в ситуации, изискващи професионална адаптация, като се вземе предвид влиянието на идентифицираните тенденции, значително ще подобри резултатите от тяхната професионална дейност.

Изследването е проведено с финансовата подкрепа на Руската хуманитарна фондация в рамките на изследователския проект на Руската хуманитарна научна фондация № 14-06-00597a

Библиографска връзка

Шершен И.В., Емелянова О.Я., Кравец М.А. ОСОБЕНОСТИ НА ПРОФЕСИОНАЛНАТА АДАПТАЦИЯ НА ЗАВЪРШИЛИ ОБРАЗОВАТЕЛИ И МЛАДИ СПЕЦИАЛИСТИ В СЪВРЕМЕННИТЕ СОЦИАЛНО-ИКОНОМИЧЕСКИ УСЛОВИЯ // Съвременни проблеми на науката и образованието. – 2016. – № 6.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=25715 (дата на достъп: 01.02.2020 г.). Предлагаме на вашето внимание списания, издадени от издателство "Академия за естествени науки"

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Чижкова Марина Борисовна

Москалева Юлия Анатолиевна

анотация

Водени от поставения в публикацията проблем, ще се спрем на анализа на резултатите от първи и трети блок.

ц-Фишър

2,10 rub?0,05

ц-Фишър

таблица 2

ц-Фишър

Литература

2. Гурина, Р.В. Как да измерим професионалната компетентност? / Р.В. Гурина // Висше образование в Русия. - 2008. - № 10. - стр. 82-89.

3. Жданова, М.Г. Съвременни условия за адаптация на млад лекар в медицинска организация / M.G. Жданова, О.А. Латуха // Медицина и образование в Сибир. - 2015. - № 3. - стр. 112-115.

4. Кокшаров, А.В. Проблеми на адаптацията на медицинските специалисти в здравните институции / A.V. Кокшаров // Интелигенцията и светът. - 2013. - № 14. - стр. 97-107.

7. 7. Налчаджян, А.А. Психологическа адаптация: механизми и стратегии / A.A. Налчаджян. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: Ексмо, 2010. - 368 с.

10. Речници и енциклопедии на Академик [Електронен ресурс]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (дата на достъп: 28.02.2016 г.).

11. Сопоев, С.А. Адаптиране на млади специалисти в съвременни руски организации / S.A. Сопоев: абстрактно. дис. …. Доцент доктор. социол. Sci. - М., 2013. - 26 с.

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

анотация научна статия за науките за образованието, автор на научната работа - Труфанова Татяна Анатолиевна

Свързани теми научни трудове по науките за образованието, авторът на научната работа е Татяна Анатолиевна Труфанова

Текст на научна работа на тема „Професионална адаптация на висшистите като специална категория работна сила”

Библиографска връзка

Подобни материали

КУЛТУРА

ИЗБОР НА РЕДАКТОРИТЕ

ПОПУЛЯРНИ МАТЕРИАЛИ

КАТЕГОРИИ