СОЦИОЛОГИЧЕСКИ НАУКИ
Банайтис Н.Г.
к. пед. науки, доцент от катедрата по общи и социална психология,
институт либерално образование по изкустваИ информационни технологии(IGUMO и IT),
Москва
ИЗСЛЕДВАНЕ НА СОЦИАЛЕН И ПСИХОЛОГИЧЕСКИ КЛИМАТ
ТРУДОВ КОЛЕКТИВ
В работата, базирана на анализ модерни концепциисоциално-психологическия климат на екипа, се правят изводи, че подобряването на условията за формиране на социално-психологически климат включва разработването на мерки за систематична промяна на факторите, които имат неблагоприятна оценка. При тези условия се предлага да се проведе допълнително, по-задълбочено изследване на факторите, влияещи върху социално-психологическия климат в екипа, като се разшири групата от методи и техники.
Ключови думи: социално-психологически климат на колектива, колектив, трудова дейност, критерии за благоприятен климат.
На модерен етапВ развитието на обществото социално-психологическият климат на работните колективи играе важна роля. Този проблем става актуален, тъй като изискванията за психологическо включване на служителя в трудовата му дейност непрекъснато нарастват, психическото функциониране на хората става все по-сложно, а също така има постоянно нарастване на личните стремежи, което води до нарастваща роля в управлението на работни екипи. Особено важно е създаването в екипа на настроение за трудово търсене, взаимно уважение и взискателност, нетърпимост към нарушения на нормите и правилата. Практиката показва, че малко предприятия имат благоприятен социално-психологически климат. Този климат, от гледна точка на груповото психологическо състояние, което се характеризира със социалното възприятие и степента на удовлетвореност на служителите от различни аспекти на живота, интегрира различни влияния. Социално-психологическият климат съдържа качествения компонент на междуличностните отношения, който се проявява като набор от психологически условия, които подпомагат или, обратно, възпрепятстват осъществяването на ефективна съвместна работа. трудова дейности напредъка на индивида в даден екип. Най-важните признаци на благоприятен социално-психологически климат са доверието и високите изисквания на служителите един към друг, приятелската и делова критика, свободата на лично мнение при разглеждане на проблемите на целия екип, липсата на натиск от ръководството върху по-ниските служители. служители на ниво и признаването на техните права да вземат решения, необходими на екипа решения1
Анализирайки различните възгледи за понятието социално-психологически климат, можем да кажем, че това е преобладаващото и стабилно психологическо настроение на екипа и се проявява в различни форми. Този климат е състоянието на психологическата страна на екипа, като едно цяло, в което се случва интегрирането на частни групови състояния. Социално-психологическият климат не е сбор от групови състояния, а техен интеграл.
Основните показатели за социално-психологическия климат в работния екип са желанието за поддържане на груповата цялост, съвместимост, сплотеност, работа в екип, откритост, контакти и отговорност. Нека разгледаме накратко някои важни показатели.
1 Кондратьева М.Ю. Социална психология. - М.: PER SE, 2006. - стр. 98
Кохезията действа като обединяващ процес за единица. Характеризира се със степента на ангажираност към екипа от служители. Състои се от две променливи: нивото на взаимна симпатия в междуличностните отношения и степента на привлекателност на екипа за служителите.
Отговорността се състои в наблюдението на дейностите по прилагането на правилата и разпоредбите на определена организация. В отделите, където социално-психологическият климат е положителен, служителите се опитват да поемат отговорност за успехите или неуспехите в колективните дейности.
Откритостта и контактът определят степента на развитие на личните отношения на служителите, нивото на тяхната близост на психологическо ниво.2
Благоприятният социално-психологически климат в екипа се характеризира с:
Преобладаването на весел, весел тон на взаимоотношения, оптимистични настроения, изграждане на взаимоотношения върху взаимопомощ, взаимно сътрудничество и добра воля. Служителите обичат да участват в общи дейности и да прекарват време заедно извън работното време. Взаимоотношенията се характеризират с одобрение и подкрепа, критиката се изразява изключително с добри цели;
Наличието на стандарти за уважение и коректност към всички служители в екипа, съдействие на новите служители;
Високо оценяване на такива личностни черти като честност, почтеност, безкористност и упорит труд;
Активността на служителите, тяхната пълнота с енергия, бърз отговор на заявки за общи задачи, високи показатели за работа и професионализъм;
Съпричастност и искрено участие на всички служители в успехите или неуспехите на другите служители.
Неблагоприятният социално-психологически климат в екипа се характеризира с:
Преобладаването в екипа на депресивни настроения, песимизъм, агресивност, конфликтност, антипатия на служителите, наличие на съперничество, негативно отношение на служителите към близки отношения помежду си;
Липса на норми за равнопоставеност и справедливост в отношенията, пренебрежително отношение към слабите служители, подигравки на новите служители;
Негативно отношение към почтеността, честността, трудолюбието, безкористието на служителите;
Инерция и пасивност на служителите, желание да се борят с другите, невъзможност за обединяване на екипа за обща кауза;
Безразличие или завист към успехите или неуспехите на отделните служители от страна на целия екип
Неспособност за обединяване на екипа в трудни ситуации, объркване, кавги, взаимни обвинения, затвореност на екипа от други екипи.3
На практика няма фактори, които да не влияят върху дейността трудов колектив. Важно е да се установи какви фактори и до каква степен влияят, какво влияние оказва управленският фактор. Чрез намирането на отговори на тези въпроси идва разбирането как може да се подобри социално-психологическият климат в екипа.
Факторите, които влияят върху социално-психическия климат, могат да бъдат разделени на външни и вътрешни. Външно, това е социално-икономическа формация,
2 Платонов Ю. П. Психологически феномени на поведението на персонала в групи и организации. - М.: Реч, 2007. - с. 23
3 Коломински Я.Л. Психология на взаимоотношенията в малки групи. - М.: TetraSystems, 2000. - стр. 102-103
материално-техническа база, изградена социална база. Вътрешните могат да бъдат обективно-материални (сигурността на екипа с необходимите средства, определяне на правомощията на екипа и неговите служители) и социално-психологически (наличие на неформални отношения, междуличностни отношения, стил на лидерство, психологическа съвместимост). Много изследователи смятат управленските дейности за важен фактор, влияещ върху климата. Но най-често изследването се ограничава до влиянието на един компонент от системата за управление, често това става стилът на лидерство или личните качества на лидера, които разбира се оказват значително влияние върху климата, но те не ограничават влияние на цялата система за управление.
Проучването, чиято цел е да се проучи социално-психологическият климат на служителите на организацията, е проведено сред служители (мениджъри от средно ниво) на една от строителните компании в Москва. В проучването са участвали 17 души, от които 7 души работят в компанията от не повече от три месеца, 8 от около шест месеца и само 2 души от повече от две години. Възрастта на участниците е от 23 до 37 години.
Изследването се проведе индивидуално със задължителното участие на всеки служител. Субектите бяха снабдени с писмени карти с въпроси с обяснения и инструкции.
Преди началото на проучването, на предварителния етап, се проведе среща и брифинг на тестовата група, на които служителите бяха информирани за необходимостта от това изследване, неговата цел, важността на резултатите и поверителността на отговорите. беше гарантирано.
Изследването е проведено на три етапа:
1. На първия етап беше извършен изборът на методи за определяне на социално-психологическия климат и сплотеността на екипа.
2. На втория етап резултатите бяха обработени, съставени бяха социоматрици, от които бяха изградени социограми под формата на „целева“ диаграма.
3. На последния, трети етап от изследването, получените данни бяха съпоставени помежду си, формулирани бяха изводи и бяха предложени препоръки за подобряване на психологическия климат на този екип.
За да постигнем нашата цел - да проучим социално-психологическия климат на служителите на организацията, използвахме метода на социометричното изследване. В нашата работа ние се опирахме на гледната точка на основателя на социометрията Дж. Морено, според която социометричните изследвания разкриват именно емоционалния статус на индивида и като цяло структурата на емоционалните взаимоотношения в групата, която е показател за нивото на социално развитие на екипа и неговите психологически резерви. Социометричното изследване е проведено по два критерия: „бизнес взаимоотношения” и „лични взаимоотношения”.
Избрахме следните основни въпроси за изучаване на бизнес отношенията в групата:
а) Ако беше възможно сам да избирам служители за отдела, бих избрал (а)...
б) Ако беше възможно сам да избирам служители за отдела, не бих избрал...
Следните въпроси бяха избрани за изследване на личните взаимоотношения:
а) Кого от вашите колеги бихте поканили на кино?
б) Кого от колегите си не бихте поканили на кино?
Избрахме параметрична социометрична процедура, която включва ограничен брой селекции от всички членове на групата. На субектите бяха дадени следните инструкции: „Напишете под номер 1 името на члена на групата, когото сте избрали/не бихте избрали на първо място, под номер 2 - кого бихте/не бихте избрали, ако нямаше първи , под номер 3 - който си избра/не избра, ако нямаше първи и втори.”
Резултатите от изборите по критерия „бизнес отношения” бяха въведени в социоматрица с помощта на символи. Анализът на социалната матрица за всеки критерий ви позволява да видите ясна картина на взаимоотношенията в групата и дава представа за класирането на членовете на групата по броя на предпочитанията и отклоненията. Данните, получени от социоматрицата, позволяват да се определят статусните позиции, заемани от членовете на групата. Въз основа на анализа на получените данни условно разделихме всички субекти на подгрупи в зависимост от техния статус, в съответствие с избраните граници („звезди“ - 6 или повече възможности за избор; предпочитани - 3-5 възможности за избор; приети - 1-2). избори; отхвърлени - 0 избора или отрицателни избори), и след това комбинирани в 4 групи: „звезди“ (висок статус), „предпочитан“ (среден статус), „приет“ (нисък статус); „отхвърлен” (с отрицателен статус). Диференциацията беше направена въз основа на използването на социометрични техники, както и наблюдение на участниците и разговори с членове на групата.
Така 5 души бяха включени в категорията „звезди“ в категорията „бизнес отношения“, 3 души бяха включени в категорията „предпочитани“, 1 положителен избор беше включен в категорията „приети“ и 8 души бяха включени в категорията Категория „отхвърлени” - лица, получили отрицателни избори.
От социоматрицата става ясно, че най-влиятелните членове на групата са двама души (№ 2 и № 3), които са събрали най-голям брой взаимни положителни избори и точки и съответно имат най-висок статус. Особено внимание се обръща на № 13 и № 12, които събраха най-голям брой отрицателни точки и бяха включени в категорията „отхвърлени”. Критерият „лични отношения” разкрива интензивността на емоционалните връзки. Както се вижда от социоматрицата, емоционалните връзки не обхващат всички членове на групата. Въз основа на резултатите от теста могат да бъдат идентифицирани двама души (№ 15, № 3), които се ползват с най-голям авторитет, те са „звездите“. В категорията „предпочитани“ попадат шест души под номера: 16, 17, 5, 9, 4, 1. В категорията „приети“ попада номер 11, който получава само два положителни избора. 7 от 17 души са включени в категорията „отхвърлени“ в сферата на личните отношения - това са числата: 7, 2, 8, 10, 14, 12, 13.
Резултатите от теста показват, че неформалният лидер е №15, който е получил най-много както положителни - 10 избора, така и взаимни - 4 избора, и съответно е с най-висок статус в групата - 13,5.
Така че като цяло сравнителен анализпо два критерия говори за доста напрегнат психологически климат в групата. Най-развити са бизнес отношенията, най-слабо – личните.
За всеки критерий има два полюса, свързани с голяма сумавътрешни избори. Това е подгрупа от участници с висок и среден статус и подгрупа от напълно изолирани от останалите членове на екипа – „отхвърлени“, което може да означава напрежение и конфликт.
По критерия „бизнес отношения” ролята на интегратори изпълняват 5 души, а по критерия „лични взаимоотношения” – 2, осигуряващи връзки между подгрупи. Също така съставът на популярните членове на групата е различен по двата критерия, което показва предпочитанието на екипа да работи с едни хора и да релаксира с други. Един човек обаче, номер 3, е популярен и по двата критерия (включен в категорията с висок статус), което го характеризира като генерален лидер. Без промяна в двете категории остават и 6 души, включени в групата „отхвърлени”, които не са приети от екипа.
По отношение на индекса на емоционална експанзивност на групата може да се каже, че по критерия „делови взаимоотношения” той е по-висок, отколкото по критерия „лични взаимоотношения”, което показва по-висока активност на участниците в трудов животколективни, отколкото в емоционални връзки. Индексът на груповата сплотеност е еднакъв по два критерия - 0,4, което показва слабостта на междуличностните връзки като цяло.
Голям брой членове на групата (7 от 17) отпадат обща структуракомуникация, което показва разединение и напрежение в самия екип.
Така, според резултатите от диагностиката, психологическият климат на този екип може да се счита за доста напрегнат. Бизнес отношенията са най-развити, служителите оценяват климата в тях като умерено благоприятен. Не всички членове на групата имат лични отношения; емоционалните връзки не обхващат всички членове на групата. По отношение на индекса на емоционална експанзивност на групата можем да кажем, че по критерия „делови отношения” той е по-висок, отколкото по критерия „лични взаимоотношения”, което показва по-висока активност на участниците в трудовия живот на екипа от в емоционалните връзки. Индексът на груповата сплотеност е еднакъв по два критерия - 0,4, което показва слабостта на междуличностните връзки като цяло.
В заключение нашето проучване предложи препоръки за подобрение. социални отношенияв работния екип.
1. Подобряването на условията за формиране на социално-психологически климат включва разработването на мерки за систематична промяна на факторите, които имат неблагоприятна оценка. В тази връзка се предлага да се проведе допълнително, по-задълбочено изследване на факторите, влияещи върху социално-психологическия климат в екипа, като се разшири групата от методи и техники.
2. Основната посока за подобряване на социално-психологическия климат ще бъде работата, насочена към повишаване на нивото на сплотеност на този екип. Има много различни обучителни програми и сесии за справяне с проблемите на сплотеността на групата.
Обучителните семинари също се различават по категории участници (статус, професионална подготовка, възраст). Ето защо при избора на обучителна програма се вземат предвид нейните специфики, възможности и очаквани резултати от нейното изпълнение. Обучението помага на новите служители бързо да се адаптират и също така ще укрепи връзките между старите служители. В процеса на такива събития се разкриват вътрешните характеристики на персонала, те помагат да разберат по-добре себе си и другите.
Въз основа на резултатите от проучването можем да кажем, че ще бъдат полезни следните обучения: кохезионно обучение, обучение за изграждане на екип, изграждане на екип, обучение за изграждане на екип.
Литература
1. Коломински Я.Л. Психология на взаимоотношенията в малки групи. - М.: Tetra Systems, 2000. - стр. 102-103
2. Кондратьева М.Ю. Социална психология. - М.: PER SE, 2006. - стр. 98
3. Платонов Ю. П. Психологически феномени на поведението на персонала в групи и организации. - М.: Реч, 2007. - с. 23
Благоприятният социално-психологически климат е условие за повишаване на производителността на труда, удовлетворението на служителите от работата и екипа.
Психологическият климат се разбира като масово явление, като състояние на груповото съзнание, проявяващо се в групово настроение и групови мнения и преценки. Подобно явление, но много по-малко устойчиво, се нарича психологическа атмосфера. Ако и двете от тези явления са ясно причинени или проявени в междуличностните отношения, те се наричат социално-психологически климат и социално-психологическа атмосфера.
Социално-психологическият климат е резултат от системно психологическа работас членове на групата, провеждане на специални събития. Създаването на благоприятен климат е не само отговорен, но и творчески въпрос, изискващ познаване на неговата същност и средства за регулиране, както и способност за предвиждане на вероятни ситуации във взаимоотношенията на членовете на групата. Формирането на добър социално-психологически климат изисква, особено от мениджърите, разбиране на психологията на хората, тяхната емоционално състояние, настроения, емоционални преживявания, притеснения.
Настроението на определена общност или група се проявява чрез характера на психическото настроение на хората, което може да бъде активно или съзерцателно, весело или песимистично, целенасочено или анархично, всекидневно или празнично и т.н. Психичното настроение или настроението на общността е еквивалент на динамичната структура на психическото състояние на общността, проявяваща се в естеството на фокуса на груповото внимание и нивото на неговия емоционален тон.
Взаимодействието на индивидите в една организация не се ограничава само до неформалната сфера. В социалната организация спонтанно се развива система от други междуличностни отношения, възникващи като неизбежен резултат от повече или по-малко дългосрочна комуникация, основана на взаимодействието на индивидите като индивиди. Посочвайки сходството на понятията социално-психологически климат и атмосфера, психическото настроение на екипа, е необходимо да се отбележи в същото време, че те не са идентични.
Духовната атмосфера е специфично психическо състояние на определена група хора, проявяващо се в общуването им помежду си и стила на съвместно поведение. Самата атмосфера може да бъде доста променлива и обикновено се характеризира с висока степенмобилност. Атмосферата е нестабилен, постоянно променящ се и понякога неуловим аспект на колективното съзнание. За разлика от понятието "психологическа атмосфера", понятието "социално-психологически климат" не означава една или друга ситуационна промяна в преобладаващото настроение на хората, а само неговите устойчиви характеристики. Всъщност по това понятието климат, използвано в екологичен смисъл, се различава от понятието атмосфера. Атмосферата на въздуха, например, постоянно се променя, но климатът на определена географска зона се характеризира с известно постоянство на показателите.
По този начин социално-психологическият климат означава преобладаващата и относително стабилна духовна атмосфера или психическото настроение на екипа, проявяващо се както в отношенията на хората един към друг, така и в отношението им към общата кауза. Признаването на значението на настроението или психическата нагласа на колектива като понятие за климат не е случайно. Той отразява, на първо място, нарастващото значение на категорията психическо отношение в структурата на социално-психологическите явления. От това следва, че климатът на колектива е преобладаващото и относително стабилно психическо настроение на колектива, което намира разнообразни форми на проявление във всичките му жизнени дейности.
В руската социална психология терминът "психологически климат" е използван за първи път от Н. С. Мансуров, който изучава производствените екипи. Един от първите, които разкриха съдържанието на социално-психологическия климат, беше В. М. Шепел. Психологическият климат според него е емоционалното оцветяване на психологическите връзки на членовете на екипа, възникващи въз основа на тяхната близост, симпатия, съвпадение на характери, интереси и наклонности.
Първата климатична зона е социалният климат, който се определя от степента, в която целите и задачите се разбират в дадена група и степента, в която е гарантирано спазването на всички конституционни права и задължения на работниците като граждани. Втората климатична зона е моралният климат, който се определя от това какви морални ценности се приемат в дадена група.
Третата климатична зона е психологическият климат - тези неформални отношения, които се развиват между работниците, които са в пряк контакт помежду си. След това, анализирайки и изучавайки четири основни подхода за разбиране на природата на социално-психологическия климат сред домашни психолози.
Представителите на първия подход разглеждат климата като социално-психологически феномен, като състояние на колективното съзнание. Климатът се разбира като отражение в съзнанието на хората на комплекс от явления, свързани с техните взаимоотношения, условия на труд и методи за неговото стимулиране. Под социално-психологически климат, смята Е. С. Кузмин, е необходимо да се разбира такова социално-психологическо състояние на малка група, което отразява естеството, съдържанието и посоката на истинската психология на членовете на организацията.
Привържениците на втория подход подчертават това съществена характеристикаСоциално-психологическият климат е общото емоционално и психологическо настроение. Под климат се разбира настроението на група хора. Авторите на третия подход анализират социално-психологическия климат чрез стила на взаимоотношения между хората, които са в пряк контакт помежду си. В процеса на формиране на климата се развива система от междуличностни отношения, които определят социалното и психологическо благополучие на всеки член на групата. Създателите на четвъртия подход определят климата от гледна точка на социална и психологическа съвместимост на членовете на групата, тяхното морално и психологическо единство, сплотеност и наличието на общи мнения, обичаи и традиции.
При изучаването на климата е необходимо да се имат предвид две нива.
Първото ниво е статично, относително постоянно. Това са стабилни отношения между членовете на екипа, техния интерес към работата и колегите. На това ниво социално-психологическият климат се разбира като стабилно, сравнително стабилно състояние, което, след като се формира, е в състояние да не се разрушава дълго време и да поддържа същността си, въпреки трудностите, пред които е изправена организацията. Тъй като климатът е по-малко чувствителен към различни влияния и промени от заобикаляща среда, доколкото има определено влияние върху резултатите от колективните и индивидуални дейности, върху работата на членовете на групата, върху качеството и количеството на продуктите от техния труд.
Второто ниво е динамично, променящо се, променливо. Това е ежедневното настроение на служителите по време на работа, тяхното психологическо настроение. Това ниво се описва с понятието „психологическа атмосфера“. За разлика от социално-психологическия климат, психологическата атмосфера се характеризира с по-бързи, временни промени и се осъзнава по-малко от хората; промените в психологическата атмосфера влияят върху настроението и работата на индивида през работния ден. Същността на вътрешноколективните отношения като основен компонент в структурата на всички проявления на СЕК. От своя страна взаимоотношенията на хората помежду им се диференцират на вертикални отношения (взаимоотношения между ръководство и подчинени) и хоризонтални отношения (взаимоотношения между колеги).
Бизнес отношенията в системата на ръководство и подчинение могат да бъдат както безлични, така и лично неопосредствани, или лично опосредствани. Първият възниква при липса на интерес на ръководителя към личността на подчинения, а често и при липса на пряк контакт с него; второто, напротив, с проявен интерес и пряк контакт. Хоризонталните отношения могат да имат четири различни форми на проявление: бизнес безлични; бизнес лично опосредствани; предимно междуличностни, но свързани със случая; неделови междуличностни.
Всички форми на проявление на взаимоотношенията в екипа придобиват една или друга емоционална окраска. В този случай е обичайно да се разграничават връзките със знак +, 0 или -, което е еквивалентно на разграничаване на емоционално положителни, безразлични или емоционално отрицателни отношения. В общуването това се изразява в отношения на симпатия, безразличие или антипатия. В крайна сметка цялото многообразие от гореизброените взаимоотношения се разглежда през призмата на два основни параметъра на психическата нагласа – емоционална и обективна.
Под предмет разбираме посоката на вниманието и естеството на възприемането на определени аспекти от дейността на човек. Под тоналния е неговата емоционална нагласа на удовлетворение или неудовлетвореност от тези аспекти.
Психологическият климат на колектива, който се проявява преди всичко в отношенията на хората един към друг и към общата кауза, все още не се изчерпва с това. Това неминуемо се отразява на отношението на хората към света като цяло, на тяхното отношение и мироглед. А това от своя страна може да се прояви в цялата система от ценностни ориентации на индивида, който е член на даден екип. Следователно климатът се проявява по определен начин в отношението на всеки член на екипа към себе си. Последното изкристализира в определена ситуативно-социална форма на самонагласа и самосъзнание на индивида. Благосъстоянието на индивида в екипа като едно от проявленията на неговия климат. Благосъстоянието на индивида в екипа се отразява в отношенията му в групата като цяло, степента на удовлетвореност от позицията му и междуличностните отношения в нея.
Можем да говорим и за известно представяне както на отношението към себе си, така и на отношението към света в структурата на непосредствените прояви на социално-психологическия климат на екипа. Особено важно за характеризиране на непосредствените прояви на климата е оценката на връзката на индивида със себе си (самочувствие, благополучие и др.) Всеки член на екипа, въз основа на всички други параметри на психологическия климат, развива в себе си собствено съзнание, възприятие, оценка и чувство, които съответстват на този климат. Аз" в рамките на тази конкретна общност от хора. Благосъстоянието на човек до известна степен може да служи и като известен показател за степента на развитие на неговия духовен потенциал. В този случай, разбира се, не се има предвид физическото благосъстояние на човек, което зависи от неговото здраве, а психическо състояние, което се определя до голяма степен от атмосферата в екипа.
От тази гледна точка благосъстоянието на индивида (самочувствие, степен на удовлетворение от позицията в групата, преобладаващо настроение) също може да се разглежда като един от най-общите показатели за социално-психологическия климат. В същото време не може да се счита за напълно задълбочено, за да се преценят конкретно всички аспекти на SEC в екип, мярката за ефективност на неговата дейност; следователно е естествено въпросът за ролята на SEC като фактор в живота на екипа и индивида изисква специално внимание.
Връзката между лидерския стил и психологическия климат в работния екип.
Най-важната роля във формирането на социално-психологическия климат се възлага на ръководителя на организация или отдел. Също така A.S. Макаренко говори за основния принцип, който трябва да се следва в деловата и официална комуникация, а именно следният: бъдете възможно най-взискателни към човек и в същото време го уважавайте колкото е възможно повече. Следвайки този принцип в ежедневни деласвързано с организацията на въздействията върху хората, предполага способността да се отчита индивидуалната уникалност на всеки от тези хора. В същото време ние ще схванем индивидуалната уникалност на друг човек само случайно, ако ни липсва качеството, което ни прави експерти по другите хора.
Винаги носи лична отговорност за състоянието на психологическата атмосфера в работния екип. Нека разгледаме въздействието върху психологическия климат в екипа, използвайки примера на три класически стила на лидерство.
Авторитарен стил (солов, волеви, директивен). За “директивния” лидер хората, които са му подчинени, са само изпълнители. Лидер с този стил на лидерство потиска желанието на служителите да работят креативно и да поемат инициатива. Ако възникне, веднага се потиска от лидера. Често поведението на такъв мениджър се характеризира с арогантност към служителите, неуважение към личността на подчинения, преследване за критика и т.н. Всички тези фактори заедно водят до създаването на отрицателен морален и психологически климат в работните групи. Авторитаризмът има отрицателно въздействие върху груповите отношения. Някои от изпълнителите се опитват да възприемат стила на своя лидер в отношенията с колегите и да се подиграват с началниците си. Други се опитват да се изолират от контактите в групата, докато трети изпадат в депресия. Автократичният лидер изцяло концентрира решението на всички въпроси в ръцете си, не се доверява на подчинените си, не се интересува от тяхното мнение, поема отговорност за всичко, като дава само инструкции на изпълнителите.
Той използва наказания, заплахи и натиск като основна форма на стимулация. Ясно е, че служителите имат негативно отношение към такъв лидер. В резултат на това в екипа се формира неблагоприятен морален и психологически климат, хората са в постоянно напрежение, стават нервни и избухливи, т. създава се почва за конфликт. Промяната на дисциплинарните мерки предизвиква страх и гняв у човека и се формира отрицателна мотивация за работа. Изпълнителите се страхуват да задават въпроси на автократичен лидер, защото се страхуват да чуят нелицеприятни забележки и оплаквания по свой адрес. С този стил на лидерство обикновеният човек изпитва отвращение към работата и желание да я избегне при първа възможност. Поради това повечето хора трябва да бъдат принуждавани с различни методи, включително и наказания, да изпълняват възложените им задължения и действията им трябва да бъдат непрекъснато наблюдавани.
Демократичният стил дава възможност на подчинените да се чувстват съпричастни към решаването на производствените проблеми и да проявяват инициатива. Организациите, в които доминира демократичен стил на ръководство, се характеризират с висока степен на децентрализация на правомощията и активното участие на служителите във вземането на решения. Лидерът се опитва да направи отговорностите на подчинените по-привлекателни, избягва да им налага своята воля, въвлича ги във вземането на решения и им предоставя свобода да формулират собствените си цели въз основа на целите на организацията. Той изгражда отношенията си с подчинените си на уважение към личността на служителя и на доверие, без да се страхува да делегира част от правомощията си. Сред насърчителните мерки преобладава поощрението, а наказанието се използва само в изключителни случаи. Като цяло служителите са доволни от тази система на управление и обикновено оказват цялата възможна помощ на своя шеф. Всичко това сплотява екипа.
Демократичният лидер се опитва да създаде нормален психологически климат в работните групи, основан на доверие, добронамереност и взаимопомощ. Този стил на лидерство подобрява производителността, дава пространство за креативността на хората и повишава удовлетворението им от работата и позицията им. Използването му намалява отсъствията, нараняванията, текучеството, създава по-висок морал, подобрява взаимоотношенията в екипа и отношението на подчинените към ръководителя. Психологически климат - обективно съществуващо явление. Създава се под въздействието на два фактора. На първо място, това е социално-психологическата атмосфера на обществото като цяло. Ясно е, че колективът става мощно средство за формиране на личността само когато се характеризира с положителен психологически климат.
Атмосферата на цялото общество пряко влияе върху психологическия климат на отделните групи. Формиращите фактори са специфичните функции на даден екип спрямо разделението на труда в обществото, географски и климатични особености, възрастов и полов състав на екипа. Тези фактори определят психологическия климат на екипа, който се разбира като емоционално и психологическо настроение на екипа, в което емоционално нивоотразяват се личните и бизнес взаимоотношения на членовете на екипа, определени от техните ценностни ориентации, морални стандартии интереси.
В научната литература се използват различни термини за описание на този феномен: „социално-психологически климат“. „морално-психологическа атмосфера“, „психологическо настроение“ и т.н. Повечето изследователи обаче смятат, че е по-важно да има единство във възгледите за същността на дадено явление, отколкото да се спори за неговото име. Това изглежда най-разумно. Психологическият климат на екипа се създава и проявява в процеса на общуване, на фона на който се реализират групови конфликти. В този процес скритите смислени ситуации на взаимодействие между хората придобиват различен характер: конкуренция или тайно съперничество, другарска сплотеност или взаимна отговорност, брутален натиск или съзнателна дисциплина.
Чрез анализ и проучване се разкри, че стилът на лидерство оказва влияние върху психологическия климат в екипа. Например, един от теоретиците и практиците на управлението, Джон Максуел, идентифицира различни аспекти на неговото взаимодействие с екипа, които са значими за личността на лидера, свързани с нейното формиране и функциониране. Възможно е да се подчертаят характеристиките на стила на дейност на мениджъра, които допринасят за успешната работа на членовете на екипа, както и техните професионални и личностно развитие.
Така например R.L. Кричевски идентифицира следните характеристики на стила на управление на участието:
Редовни срещи между ръководителя и подчинените.
Откритост в отношенията между ръководител и подчинени.
Участие на подчинените в разработването и приемането на колективни решения.
Делегиране от мениджъра на редица управленски функции.
Предоставяне на възможност на служителя да работи автономно – при разработване на фрагменти от проблема, формулиране на нови идеи, задачи, цели.
Подпомагане на личностното и професионално израстване на служителите.
Позицията също е близка до горните идеиБ. Баса , което посочва такива компоненти на трансформативен, иновативен стил на управление като:
Индивидуално внимание - концентрацията на мениджъра върху оценката на нуждите и способностите на подчинения, като се вземат предвид неговите индивидуални характеристики, делегиране на правомощия, консултиране и обучение, насърчаване на личностното развитие на човек;
Вдъхновяваща мотивация - вдъхване на бодрост, поддържане на оптимизъм и ентусиазъм, предаване на собствената визия за бъдещето, собствената картина на света, стимулиране на активността на подчинените за постигане на по-високо ниво на изпълнение на задачите и личностно израстване;
Интелектуално стимулиране - насърчаване на подчинените да гледат по нов начин на познатите методи и проблеми, развиване на техния творчески подход към работата, творческо мислене и интуиция, насърчаване на новаторски начинания;
Харизматичното влияние е специалната способност на лидера да предизвиква уважението и любовта на своите подчинени - лидер, който има визия за бъдещето, осъзнава мисията си, постига успехи, уверен е в себе си и поставя общите интереси над своите .
Без лидер няма и не може да има нормално функциониране на екипа. Лидерът е централната връзка на екипа, където протича цялата информация и откъдето идват всички команди. Облегната глава обществени организации, както вече споменахме, организира и координира дейността на хората в екип, създава оптимални условия за личностно развитие на всеки и възпитава служителя като гражданин. Как лидерът играе ролята си, какъв е неговият лидерски стил зависи от обществената система, изискванията на времето, личните качества, а също и от неговите способности.
Например, феодализмът се характеризира главно с авторитарен или автократичен стил, характеризиращ се с автокрация. Към капитализма – псевдодемократичен, когато флиртът с масите е насилствена или тънко пресметната тактика за реализиране на частнособственически интереси; Империализмът често използва открито антидемократичен стил. Социализмът се характеризира с истински демократичен стил на ръководство, той е ориентиран към обществените интереси и интересите на отделния работник.
Въпросът е, че лидерът социална групае проводник на политиката и идеологията на господстващата класа в едно класово общество и съответно обслужва класовите интереси. Най-важните качества за формирането на благоприятен SPC екип са следните личностни качества на лидера: обективност и коректност, почтеност и добронамереност, уравновесеност и оптимизъм.
В.Г. Афанасиев назова следните управленски функции:
Разработване и приемане на управленски решения;
организация;
Регулиране и настройка;
Счетоводство и контрол.
Към този списък се добавя още една функция - събирането и трансформирането на информация; психолозите и социолозите приемат като основа за класификацията не цикъла на управление, а цялата структура на дейността на лидера в работния екип. Л.И. Умански разглежда управленските дейности като крайната връзка в системата за управление на хора. Авторът подчертава, че в първичните екипи лидерските дейности се сливат с организационните дейности.
Той изтъкна следните функции:
Интегриране на индивидите чрез запознаване с обща задача, определяне на средствата и условията за постигане на целите, планиране, координиране на съвместната работа, отчитане, контрол и др.
Комуникативна функция, свързана с установяване на хоризонтални комуникации в основния екип и външни вертикални комуникации с по-високи организационни звена;
Обучение и образование. Авторът подчертава, че във всяка конкретна организационна дейност всички тези функции се проявяват в единство и взаимозависимост. Те се проявяват в различни комбинации с преобладаване на едната или другата от тези функции.
Е.С. Кузмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емелянов назовава следните функции: административна, стратегическа, експертно-консултативна, комуникативно-регулативна, групова представителна функция в външна среда, дисциплинарни, образователни и психотерапевтични.
А.Г. Ковальов разглежда функциите на екипното целеполагане, планиране, координиране, стимулиране, контрол и обучение. Според Л.С. Бляхман, съдържанието на дейността на лидера се разкрива в следните функции: целеполагане, административно-организационна, експертна, дисциплинарно-стимулираща, представителна, образователна и пропагандна.
Анализирайки работата на домашните психолози, можете да намерите много други списъци с функции на лидер, но обобщавайки горните бележки не по тази тема, можете да подчертаете най-важните функции и умения на лидера: способността да мислите широко, широко , системно, цялостно, като същевременно гледа развитието на своята организация в дългосрочен план, без да пропуска непосредствените въпроси и задачи, да бъде демократичен и колегиален, насърчаващ творческата инициатива на подчинените си, но в същото време авторитарен с демагози и отказващи, да бъдат готови да поемат рискове, което се основава на балансиран анализ на възникващия проблем, способен не само да разчита на интуицията и практически опит, но и на зряло, научно обосновано изчисление, да бъде любезен и деликатен, но в същото време взискателен, мащабен по отношение на социалните нужди на хората. Що се отнася до решаването на нововъзникнали проблеми, разчитайте на научен подход, напреднал опит, познавайте и изучавайте не само спецификата на собственото си производство, не само причините за успехите, но и анализирайте причините за пораженията.
Обобщавайки теоретичната част, можем да кажем, че осъзнаването на причините и моделите на поведението на човек може радикално да промени отношението му към производствените ситуации. Разбирането на възможното разнообразие от методи на управление, използването на собствените лидерски и управленски способности и наличието на ясна и в същото време гъвкава визия за проблемите прави мениджъра по-свободен и дейността му по-успешна. Следователно, лидерските и управленските способности се свързват с техниките, чрез които мениджърът насърчава служителите да изпълняват креативно възложените им задължения и наблюдава резултатите от тяхната работа. По този начин тези способности могат да служат като характеристика на качеството на дейността на мениджъра, способността му да осигурява ефективно управление, както и да създава и възпроизвежда специална атмосфера в екипа, която поражда определени норми на взаимоотношения и поведение. Въз основа на теоретичен анализ можем да заключим, че наличието на определени лидерски и управленски способности създава предпоставки за формиране на положителен социално-психологически климат в екипа.
Изводи към първа глава:
Анализиране на домашни и чужда литература, можем да обобщим следното - управлението най-общо се разбира като процес на организиране на всякакви въздействия, насочени към реализиране на преследваните цели. Управление- това е само част от управленската дейност и точно тази част, в която се решават различни управленски въпроси чрез въздействие върху подчинените.
Разграничението между понятията „мениджмънт” и „лидерство” се свързва със съществуването във всяка организация на два вида взаимоотношения – формални и неформални.Лидерството е процес на въздействие върху хората, генериран от система от неформални отношения, а лидерството предполага, на първо място, наличието на ясно структурирани формални (служебни) отношения, чрез които се реализира. Ролята на мениджъра е предварително определена от формалната структура, функциите му като правило са ясно дефинирани, правото да се прилагат санкции не се оспорва и т. Лидерството, напротив, се формира спонтанно, спонтанно, на нивото на полусъзнателни психологически предпочитания.
По-често в психологията се срещат изследвания върху стила на лидерство, а не върху управлението. Но поради отбелязаната неяснота в използването на термините, проблемът много често се нарича стил на лидерство. За съжаление, липсата на строгост е характерна и за много класически експерименти по този проблем, включително експеримента в училището на Люин, от който стана ясно, че лидерите на трите групи (забележете, че говорим за възрастни лидери, а не за лидери които спонтанно се появиха сред децата) демонстрираха различни стилове и експериментаторите след това сравниха ефективността на трите групи. Стиловете на лидерство, демонстрирани от възрастните, получиха обозначения, които оттогава станаха здраво вкоренени в социално-психологическата литература: „авторитарен“, „демократичен“ и „разрешителен“ (доста свободен превод на термина, предложен от Левин).
Всеки лидер има свой собствен лидерски стил, определен от личните му характеристики.
Когато говорим за това кой лидерски стил може да бъде най-ефективен, човек не може да бъде недвусмислен, тъй като авторитарният, разрешителният и демократичният стил могат да бъдат полезни и ефективни в собствената си ситуация. Сред много автори съществува мнение, че ефективността на лидера се определя не от неговите вродени качества, а от способността му да избира и прилага най-подходящия стил на лидерство в зависимост от текущата ситуация.
Анализирайки редица трудове по темата, можем също да заключим, че стилът на лидерство е пряко свързан с психологическия климат в екипа, тъй като мениджърът създава условията за удобно взаимодействие и работа в офиса на служителите в предприятието.
Емпирично изследване на връзката между лидерския стил и психологическия климат в екипа
Организационно и методическо осигуряване на изследването
Проведено е психологическо изследване на двама ръководители и два подчинени екипа на ресорното управление на МВР в гарата. Москва-Киев.
Цел на изследването:да се изследва връзката между лидерския стил и психологическия климат в работния екип.
Цели на изследването:
1. Идентифицирайте стиловете на лидерство в изследваните работни екипи.
2. Определете психологическата атмосфера в изследваните екипи.
3. Определете характеристиките на социално-психологическия климат в работните колективи.
4. Анализ на връзката между идентифицирания лидерски стил и социално-психологическия климат на работната сила.
Предмет на изследване:Характеристики на връзката между лидерския стил и социално-психологическия климат в работния екип.
Обект на изследване:Ръководители и подчинени на ресорния отдел на Министерството на вътрешните работи на Русия в гарата. Москва-Киев.
Извадка от проучването: служители на 2 отдела взеха участие в проучването:
1-ви - 20 души, мъже - 15, жени - 5,
2-ри - 20 души, мъже - 13, жени - 7,
2 водачи: и двамата мъже.
Изследователска хипотеза:Избраният от лидера стил на лидерство има връзка с нивото на развитие на социално-психологическия климат в екипа.
Методи и техники на изследване:
1. Диагностика на лидерски стилове A.L. Журавлева.
2. Оценка на психологическата атмосфера в екипа според A.F. Фидлър.
3. Методика за определяне на кохезионния индекс на Seashore group.
4. Методика за определяне на лидерския стил на работния екип V.P. Захарова.
5. Методи статистическа обработкаданни.
Изследователски методи:
Диагностика на лидерските стилове от A.L. Журавлева.
Основната методология се състои от 27 групи твърдения, отразяващи различни аспекти на взаимодействието между ръководството и екипа. Техниката е насочена към определяне на лидерския стил на работния екип или на самия мениджър.
Инструкция: на респондента се предлагат 27 характеристики на дейността на лидера и за всеки 5 варианта за нейното проявление се иска да избере един от 5-те предложени варианта.
Резултатите се обработват според три лидерски стила - директивен, колегиален и съблазнителен; според преобладаващия лидерски стил, професионални характеристикилидери като професионална компетентност, организационни качества, възпитание, морално-психологически качества на екипа (комуникативност), изразяващи се в ниска, средна и висока степен на изява.
Оценка на психологическата атмосфера в екипа според A.F. Фидлър
Техниката се използва за оценка на психологическата атмосфера в екипа. Техниката е интересна, защото позволява анонимно изследване, а това повишава нейната надеждност.
Указания: На респондентът се предлагат противоположни двойки думи, с които да опише атмосферата в екипа си. Колкото по-близо до десния или левия край респондентът постави знака *, толкова повече или по-малко е изразен този признак.
Резултатите се изчисляват въз основа на данните, че всяка двойка се оценява от 1-8 точки, т.е минимално количествоточки е 10, максимум 80. Според интерпретацията на резултатите, колкото по-ниски са точките, толкова по-неблагоприятна е атмосферата и обратно.
Определяне на индекса на груповата кохезия на Seashore
Техника, насочена към диагностициране на груповата сплотеност.
Инструкции: На респондентът се задават 5 въпроса, на които му се предлага избор от няколко варианта на отговора.
Обработка на резултатите: отговорите се кодират в точки, записани в скоби, минималният брой точки е 5, максималният е 19.
Според интерпретацията на методиката има степени на изразеност на груповата сплотеност: висока, над средна, средна, под средна, ниска.
Методология за определяне на лидерския стил на работен екип V.P. Захарова
Тази техника е разработена от V.P. Zakharov. Методологията се основава на 16 групи твърдения, отразяващи различни аспекти на взаимодействието между ръководството и екипа. Техниката е насочена към определяне на лидерския стил на работната сила. Прилагането на техниката не изисква индивидуално тестване. Може да се използва в блок от тестове, особено ефективен е, когато се използва заедно със социометрия за оптимизиране на социално-психологическия климат в екипа.
Инструкция: На респондента се предлагат 16 точки с 3 варианта за отговор, като задачата на респондента е да ги прочете внимателно и да избере най-подходящия, за да опише лидерския стил на началниците си.
Обработка и интерпретация на резултатите: обработката на резултатите се извършва въз основа на приложения ключ към методологията, най-високата оценка характеризира един или друг компонент, заобикаляйки изчислителните процеси, резултатите се интерпретират чрез принадлежност към един от компонентите: Директива, Колегиален или съблазнителност.
В работния екипотношенията между неговите членове се определят от два фактора: производствени дейности (това са официални отношения) и междуличностни отношения (неформални). Състоянието на неформалните междуличностни отношения в работния екип се нарича социално-психологически климат, който се характеризира със силата на вътрешните връзки между членовете на екипа.
Колективът (СПК) винаги се характеризира със специфична съвместни дейностихора от атмосферата на психическото и емоционалното състояние на всеки участник, индивидуално и несъмнено зависи от общо състояниехората около него. А атмосферата на определена общност или група се проявява чрез характера на душевното настроение на хората, което може да бъде активно или съзерцателно, весело или песимистично, ежедневно или празнично.
Социално-психологически климат- това е преобладаващата и относително стабилна духовна атмосфера или психическо настроение на екипа, проявяващо се както в отношенията на хората един към друг, така и в отношението им към общата кауза.
Социално-психологическият климат е общото емоционално настроение на екипа, което съчетава настроенията на хората, техните емоционални преживявания и тревоги. SEC е един от най-важните елементи в обща системаусловията за съществуване и дейност на човека.
Социално-психологическият климат може да бъде положителен (здравословен и благоприятен) и отрицателен (неблагоприятен).
Положителният SPC насърчаваподобряване на икономическите резултати на екипа: повишаване на производителността на труда, повишаване на удовлетвореността от работата на членовете на екипа и неговата сплотеност.
При отрицателен SPC икономическите резултати започват да се влошават и в крайна сметка екипът се разпада.
Една от най-очевидните проявиБлагоприятен SPC, който допринася за производителността на съвместните дейности на хората, е вниманието, разположението, симпатията на човек към човек, както и настроението на духовен подем, бодрост, които се основават на ясни цели, вълнуващи задачи на съвместна дейност, атмосфера на взаимна отговорност и изисквания на хората един към друг.
По този начин, положителни черти SEC - преобладаването и стабилността на атмосфера на взаимно внимание, уважително отношение към хората, дух на другарство, съчетан с висока вътрешна дисциплина, почтеност и отговорност, взискателност към другите и себе си.
Значително въздействие върху SECосигурява професионална и психологическа съвместимост на членовете на екипа. Пренебрегването или подценяването на фактора за съвместимост при формиране на отдели и отдели на екип може да доведе до конфликт и дори разпадане на екипа. Съвместимостта на работниците се проявява в способността им да координират действията си в различни видове дейности.
Трудовият колектив е, както беше споменато по-рано, специфична социално-психологическа формация, характеризираща се с междуличностни отношения, които се проявяват под формата на групова дейност. Тези междуличностни отношения се опосредстват от целите и задачите, които стоят пред звеното.
Всеки отделен човек е фокусиран върху определена ценностна система, тоест всеки има своя ценностна ориентация.
Съвкупността от индивидуални ценностни ориентации съставлява ценностно-ориентационно единство колектив (Цое).
Ако отборът има Tsoe,тогава професионалните междуличностни отношения на членовете на екипа се рационализират. Хората, участващи в процеса на решаване на групови проблеми, оставят всичките си вътрешни проблеми на заден план; по време на активна работа почти не остава време и пространство за лични преживявания.
За да се управляват успешно междуличностните отношения в работния екип, е необходимо да се знае нивото на неговата стойност.
Определете това нивоспоред метода на Вайсман, чиято същност е следната: членовете на екипа се представят с набор от личностни черти. Всеки трябва да избере от списък с качества пет, които смята за най-ценни за успешна съвместна дейност. В същото време въпросникът включва качества, които отчитат професионалната ориентация на изследвания екип.
Нивото на Tsoe (в проценти) се определя по формулата:
n - максимално предпочитание към качествата;
m - минимално предпочитание за качества;
Н- общ бройИзбори.
Ниско ниво Tsoe сервираиндикатор за непоследователност на мненията и е тревожен, тъй като това означава, че има пропуски в междуличностната комуникация на екипа. И ако въпреки положените усилия за активизиране на съвместната дейност на служителите при решаване на задачите, стоящи пред отдела, няма подобрение в междуличностните отношения, тогава има основание да се предположи, че в екипа са се развили негативни тенденции на ниво неформални групи. .
В зависимост от нивото на сплотеност се разграничават трудовите колективи:
обединени;
Разчленен (слабо сцепен);
Разединени (конфликт).
За сплотен екипхарактеризиращ се със стабилност на състава си, поддържане на приятелски контакти между членовете на екипа в работно и извънработно време, високо нивотрудова дисциплина и социална активност и в резултат на това високи производствени показатели. Има чувството, че „ние сме група“.
За един разчленен отборХарактеризира се с наличието на няколко социално-психологически групи, които са враждебни една към друга, има широка дисперсия в показателите за дисциплина и социална активност на работниците.
В един разединен екип доминират функционалните взаимоотношения, социално-психическите контакти не са развити, текучеството на персонала е голямо, конфликтите са чести.
Създаването на добър психологически климат в екипа е необходимо условиеефективна съвместна дейност на служителите.
Ефективната съвместна дейност на персонала предполага хармония, съвместимост и нормален характер на междуличностните отношения.
Постигането на тези условия се определя от три групи фактори.
Първа групавключва фактори-условия на дейност и взаимодействие. Тези фактори обикновено включват спецификата и сложността на задачата (решена от групата или персонала), времето на съвместна дейност, броя на работниците (съставляващи групата или персонала), взаимната зависимост на работниците (има разграничение между първична взаимосвързаност , дадена отвън, и вторична взаимосвързаност, определена от възникналите отношения), функционалната структура на групата (първична, дадена отвън и вторична, произтичаща от взаимодействие), както и степента на изолация и автономия на работни групи.
Втора групафакторите се определят от степента на сходство на партньорите (или тяхната хетерогенност) и степента на хомогенност (хетерогенност) на групата по отношение на мотивацията.
В този случай степента на сходство на партньорите обикновено се разглежда в два аспекта:
а) от личностни характеристики, включително ценностни ориентации;
б) според мнения, оценки, нагласи.
И накрая, третата групафакторите съставляват индивидуалните психологически характеристикивсеки служител: характер, темперамент, полови и възрастови характеристики, степента на изразяване на мотивацията и нейната посока, външна (дадена отвън) или вътрешна мотивация.
